訓練A 
兩張照片都可以發現錯字與多出標點符號,顯見未「試講試教、三審三試」的結果。
訓練B    

每回前往鳳凰山登山時,經過陸軍官校單兵戰鬥教練場(原為步槍歸零靶場),看到分站訓練牌(如照片)時,總會讓我想起這些牌子立牌緣由與2009年所撰寫的訓練場地是秀場?




當初,陸軍官校未設立此牌之前,係步兵學校於民國86年所先行設立的,當時我正好在該校任「上校指揮職兼教育職」。

設立之初,我奉學校「中將校長(兼任步兵訓練指揮部指揮官)」指示,與學校的「場教科」一起規劃。

當場教科將牌子製作好了以後與我研究如何立牌時,產生了兩案。
第一案:按教學場地現況安置。
第二案:按該校校長之個性,沿馬路兩邊安置。

當此事口頭呈報後,校長指示由我負責即可。
這下子可難倒我了,因為按我的個性勢必執行「第一案:按教學場地現況安置。」
所幸該事未難倒場教科,該科依照第二案施工「按校長之個性沿馬路兩邊安置。」

施工後,場教科轉達校長的「責難」:為何不將牌子轉個方向?讓上級視導的長官於馬路上「來、回」時,都能夠看的到。

事後筆者部屬開玩笑地建議:將該牌比照高速公路的交通指示牌,改為兩面皆可看到,豈不更好。 

訓練場地是秀場? @ 神仙、老虎、狗
http://chaoyisun.pixnet.net/blog/post/937833

  

之所以會豎立這些教育訓練的牌子,是學自工廠管理作業員目視管理與生產線工位SOP步驟。因為各級都怕步兵學校的預官班隊於單兵教練時,教學的預備軍官區隊長缺乏教學經驗而設立。

我於民國73年
任職上尉教官時,步兵學校曾經為了「官分班」的軍官學員,臨時增加了「複習班戰鬥教練」的課程。原因無他,你我都是過來人,學校暑訓的「隊職官」均非專業教官之故,再加上無野戰部隊營測驗經驗。不像步兵學校掌管全軍的「步兵測考」事宜,它的野戰步兵「常識」對你我來說是「專業」。
就好比民間的大學院校絕對不會將自己的辦校理念及教育目標設定在專科院校或職業學校的階層。因為訓練不同於教育,教育是一種持續不斷的學習過程,目的是增加學習者學習其他新事物的學習能力,換句話說也就是要讓他具有理解力和獨立思考的能力。而訓練則在強調「即學即用」,以最短的時間、最有效的方式學會工作上所需之特定職能。


也就是因為這些歷練,讓我退伍轉業事業第二春時,派上了用場。
簡單講一個班的組成份子任務各一,專長與裝備不同之外還要具備職務代理之能力,就如同生產線作業員工作性質各一與多工訓練,而上級的班組長與軍官們,分別是工廠車間裡的課組長與廠長和經理。

下文係彙整自個人的大陸台商廠管理實務暨旅行經驗談~(育) 培訓辦法。光是教育訓練辦法就已經有4千7百48位的瀏覽人次,還不包含取消部落格的無名小站與當機連連的PChome個人新聞台,如果瀏覽人次加起來的話,少說萬人起跳。因為PChome個人新聞台,於2002年就建台了(如下圖)。

訓練

訓練1

因而特別合併轉貼教育訓練相關文章於此文,讓軍職退伍者,作為轉業時的參考。

下文網址連結:http://sunchaoyi.pixnet.net/blog/category/48252

第一期


訓練不同於教育 



筆者在非營利機構與企業界歷練多年來,經常發現中小企業每次招工後,只見某位陸幹 (大學畢業) 一人興沖沖的拿者課本、影印講義、佈置教室,將新進人員集中上課一天半候,方纔心不甘、情不願的交給人事部門分發;製造部為了此事多次反映,然都被該等陸幹以「教育乃治廠之本」所回絕。

而稍具規模的大廠培訓部門則將「員工培訓」工作當成大學教育來辦,講者(老師)找間教室照本宣科,員工埋頭抄筆記;隨便什麼人都可以授課,因此老師上課沒授課計畫、沒授課對象分析、沒教案、沒講義,教學前的「試講試教」、教學後的「培訓評估」沒聽過。更無所謂區分直接、間接人員的「崗前、在崗、晉昇、技術等級培訓」等,全部都施以管理層培訓課程。

培訓類型:


培訓流程:


培訓責任:




因此,就筆者個人的經驗:訓練不同於教育,教育是一種持續不斷的學習過程,目的是增加學習者學習其他新事物的學習能力,換句話說也就是要讓他具有理解力和獨立思考的能力。

而訓練則在強調「即學即用」,以最短的時間、最有效的方式學會工作上所需之特定職能。

無論你是升斗小民或是公司老闆,應該都會打電話、也會使用手機、操作傳真機、影印機,駕駛汽、機車。然而請問您是如何學會的?懂不懂該產品的設計理論?產品理論有無需要深入了解?而台灣紅片天的樂透販賣店的老闆們,為了賺錢也不得不使用「一指神功」操作起電腦來販賣樂透,然下班回家看到小孩的電腦卻毫無辦法。同樣的幾乎人人都有進出補習班的經驗,為什麼呢?因為補習班可以幫你短期而立即見效的考取理想學校或是拿到證照。這就是「辦訓練而不是辦教育」的結果。

就拿公司的:「電腦在職訓練」授課方式來談談:

1.選擇適合初學者之「工具書」,講師依據書籍教學(此舉可誘導學者養成習慣使用工具書自習、利己又不煩人)。

2.先簡短展示軟體之功能後,即刻依據學者之工作或生活需求(如理財……)逐步誘導學者練習作業,講師之教學方式建議採下列之「譬喻」:

(1)先學會使用「傻瓜相機」享受攝影樂趣,再談攝影理論,最後有興趣了再考慮購買其他的攝影器材。

(2)先喝「三合一咖啡」享受口感,喝出興趣後再去咖啡店喝研磨咖啡,最後自己購買咖啡器材燒咖啡。

(3)上述兩個譬喻,如果一開始就要學者花大錢買攝影、燒咖啡器材,緊接者又大談攝影理論,最後才教授拍照片、燒咖啡,其結果必定是照片光度不對、咖啡燒成中藥湯;學者因而學習興趣全無,而投資之器材則變成家中的炫耀展示品了(同樣的,多少的電腦族也是如此。)

因此大學院校絕對不會將自己的辦校理念及教育目標設定在專科院校或職業學校的階層。相同的職校教育也不會將辦校理念及教育目標設定為大學教育。所以我們也不能將公司的在職訓練,採大學教育的方式來辦理。



釐清培訓工作是人力資源與訓練部門的事,與各職能部門無關的錯誤觀念 

理由有五:


理由一:一個再好的訓練人員也沒有足夠的經驗和能力去判斷公司所有成員到底缺什麼,或者需要接受什麼樣的培訓,這些資訊必須來源於職能部門主管。

理由二:在職培訓會佔用工作時間,只有各職能部門主管才知道安排員工什麼時候去參加培訓是最適合的。

理由三:只有職能部門主管最有條件觀察員工受訓後態度和行為,評估培訓的效果。

理由四:各職能部門訓練由訓練部門協助進行,而不是由訓練部門全權負責,否則在訓練過程中容易發生糾紛。

理由五:一位好的管理者在擔任管理工作的同時,也必須扮演講師的角色,透過「身教、言教」把工作過程中的問題上昇到理論高度,更透過自身「專業經理人」的形象去影響部屬,讓訓練具體而有效地切中問題的要害。否則只能一昧地遷就、討好部屬於薪資福利方面,卻無法在無形的福利(成就感)上去吸引部屬。「領導引擎」一書中也提出一個好的領導人有四個基本特質:
第一,他們會親自培養後進;
第二,這些領導人在理念、價值和各種特定領域,都有「可傳授的觀點」,他們能清楚表達自己的想法,而且再培養領導人把這些想法傳授下去;
第三,領導人將可傳授的觀點融入生動的故事當中,從理智和情感兩方面,激勵其他人努力追求他們所描繪的成功未來;
第四,成功的領導人花相當多時間培養其他領導者。

以大陸富士康(鴻海)集團培訓中心運作實況來說明:

下文摘轉自http://www.foxconn.com.tw/news/news_activity.htm <鴻橋>電子版

富士康集團經過十多年的探索和研究,製訂出了一套較完善的管理體系,除規范培訓中心的教學外,還對學員實行封閉式的軍事化管理教育,頻繁使用了“新兵班” “士官班”、“軍官班”和“將軍班”等詞,針對不同的對像開發出不同的培養訓練套餐,課程開發、課程設置、課程內容和上課形式的創新。因此培養訓練中心被同仁們驕傲地贊譽為公司的“黃埔軍校”。

師資人選則由公司從現場單位選派資深員工到培訓中心任教,任教前必須獲得內部講師認證,取得內部講師資格及證書者,要達到講師持證授課並對講師進行100%評估,而任課前更需製訂了各專業教學大綱及詳細的教學計劃、教材、講義。講師除了授課後可以得到相應級別的講師費以外,還可以獲得績效加分權及外派學習優先權等待遇。內部師資力量經常被形容為傳球者,傳球即知識及經驗的傳承。

富士康集團規定中層管理人員和技術人員每年參加學習的時間要達 288個課時,普通員工參加培養訓練時間不少于 36個課時,職能部門主管每年必須有 60個授課時數的規定,達不到規定學習時間的,要扣放獎金。這些硬性規定調動了員工學習的積極性,有效地促進了員工整體素質的提升。

但是富士康集團在實行時,許多的單位都遭遇到三個相同的難題:
1.內部師資建設理論上似乎要經歷一個從強制為師到願意為師然後到能夠為師的過程。較資深的干部以培養新人為理由將本應自己講的課程交給下屬,而下屬則會以不夠專業而難以被學員認可為由,而將課程讓回給主管,最終造成無人上課的局面。特別當課程需要跨單位延請講師時,更是經常被人以工作過忙為由笑而拒之,造成難請講師現像。

2.一個好的部門主管同時也應是一位合格的「人力資源管理者」及「培訓負責人」。然而借口生產緊張而不去顧及人力培訓或者堅決認定教育訓練與他本人無關者亦大有人在。

3.在市場呼喚知識英雄,更多企業企圖建設成為學習型知識型組織的今天,威脅培訓市場,造成供過於求現像的原因主要還是來自員工自身對學習需求的漠視。 這種漠視是培訓工作者的悲哀,也是一個成長型企業的悲哀,當然更是拒絕學習的員工自身的悲哀!對員工下這樣的結論或許是不公平的,我們雖沒有對員工業餘生活進行過調查統計,從廠區外圍娛樂場所人滿為患,廠區內的教室裡冷冷清清的對比中看到大多數年輕員工的選擇和態度。若不能從思想上理解和接受,學習對員工而言,也會變成一種政策性的額外任務,即使是坐在教室裡其學習的有效性也是值得懷疑的。作為教育訓練單位,每年都會對培訓效果不佳慚愧不已。但若要深究責任,那誰該為員工學習意識缺乏負責?

因此在2002年,該集團總裁郭台銘先施提出「講師對不對、課程對不對、效果好不好」的三問評估辦法。
 
富士康集團各職能部門教育訓練的實況 

組裝課課長
於2003年初開始全身心地投入到帶線這個全新的工作之中。當時組裝課所屬的三條產線已能保證正常的量產出貨,生產運做趨於成熟,但隨著產線的穩步成長和工作的進一步展開,我注意到產線存在著員工生活無規律、精神面貌不佳、溝通意識不強、自治能力差等問題,已在客觀上影響到產線的進一步成長。對小問題的孰視無睹,等於縱容大錯的形成。在保障生產正常運作的前提下,積極開展了以“健康、自律、融合、進步”為宗旨的晨訓活動。

物流II課課長吳明富
所負責的運籌物流教育訓練組就在鄭協理的要求下建立了部門內的教育訓練WEB網站,實現了部門教育訓練工作的訊息化。吳明富所領導的教育訓練小組也多次得到CCPBG人資部教育訓練課的表彰。2003年10月,當他得知人資教育訓練課在集團人力資源總處的統籌規劃下準備建立整個事業群的教育訓練網站后,他大膽地向人資提議在現有運籌物流教育訓練網的基礎上去做擴充,既可以節省系統開發的經費,也有利于實現部門教育訓練和事業群教育訓練工作的有效整合,使系統更具實用性。他的提議得到了人資主管楊鋒副理的支持。于是他和人資教育訓練課的劉水良、鮑亮,以及訊息單位的王森波組成的四人項目開發小組很快投入到系統規劃、分析、程式編寫、系統測試、系統上線培養訓練等一系列緊張工作中,最終只用了近40天就使系統順利上線使用了。在2004年1月,他們的系統得到人力資源總處高階主管的高度肯定,並向其它事業群推展CCPBG教育訓練網的模式及成功經驗。

DMD(III)主管邱垂祥經理
3月中旬的一天,DMD( )正在按任務進行生產,一件事情卻使某產線負責人為之一驚。在5個成品箱裡發現了6塊不良板子,而在不良品箱裡又發現有良品!如此嚴重的事情在DMD( )還是第一次見到。聞訊劉平安課長迅速趕到現場。劉課長從不良品箱裡拿出一塊板子仔細看了一遍:確實是良品!又看了一下其它幾塊,都是良品。具有豐富管理和溝通經驗的劉課長馬上意識到了問題的嚴重性,緊接著就將導致這一事件的那個女同仁叫到一邊,“你是什麼時候進公司的?”那個女同仁怯怯地說,“還不到一個月。”“哦,我明白了。參加過教育訓練嗎?”“參加了,可 ”“好了,先回到崗位上吧。”轉過頭來,他又對該線線長說,“先找幾個人替換一下,把這幾個員工趕快進行一個短時間的強化訓練!”這種現像怎能蔓延,要趕快進行規模訓練。轉過身來,他來到了DMD(III)最高主管邱垂祥經理的辦公室。聽完劉平安課長的報告後,邱經理斬釘截鐵地說,“教育訓練我們要做,教育訓練部門我們也一定要成立。”

成型部邵春生副理
持續推行成型職技教育訓練,在晚上安排組(班)級以上干部為技術講師,另行開課講訓,對所有挑出來的技術指導員及技術講師做教學技巧的講解,以期使緊接著著手的訓練工作更具成效! 何謂技術指導員呢?以往,一個新人投入到產線,白天的培訓方式多為:課級主管交代組級主管安排,組級就交給班(線)級,然後班(線)級再交給現場資深人員。而現場資深人員又要負責生產,因此當工作忙碌時就將新人給疏忽了,然後任其自生自滅。如此三個月下來,一個新人學不到什 艱深的技能!如今我們改變為:一個新人分配到單位來後,組課級主管要先和他們座談,了解他們的背景與學經歷,再根據需求安排培訓計劃,然後再交給現場全技員或班(線)長,由他們親自帶領及教導。因此,他們就必須先做好教材及準備,而當換下一工段的教學時,該工段負責人同樣的要先了解學員在前工段的學習成果,然後再進行教學安排。 並規劃每堂課需保留30~50分鐘的現場教學,以提升學員的學習效果!

上文摘轉自http://www.foxconn.com.tw/news/news_activity.htm <鴻橋>電子版

從上述富士康集團培訓中心運作實況與「組裝課、物流II課、DMD(III)、成型部」教育訓練運作實況中不難發現,富士康「教育訓練」是全體職能部門共同的事。

建議:
1.將訓練工作寫進各職能部門主管的工作職掌中。
2.把訓練工作成效作為各職能部門主管績效考核的內容之一。
3.職能部門主管每年必須有48小時授課時數,並作為各職能部門主管績效考核的內容之一。 

年度訓練計劃制定流程 


 

下圖係企管公司外包公司年度訓練案的規劃流程


內訓講師試講試教辦法 (本辦法參考軍事教學法所編撰)


一、目的:
本廠為提昇內訓師資教學品質,加強授課內容,讓講員明確教學程序、驗證教學的原理、原則及各種教學方法的應用外並嚴肅教學紀律,使講員經試教後,對教學的整個過程有所認識,增進教學信心,強化教學準備工作提昇教學品質,期使學者在上課時能充份了解課程之內容與進度。

二、實施方式:
所有課程之任課講員,在任課前一月,必須將所授課程之「授課計畫大綱」向部門主管提報核可後,各課程的任課講員在部門教學小組召集人的教學研討指導下,擬訂「授課計畫書」並於施教前逐級完成「試講試教」後,試教人員在就試講試教時的討論、修正、建議、指裁示等事項,具體修訂授課計畫,再行逐級呈核完成複審,並將講義教案副本送培訓部門存檔後,方纔准予施教。

(一)第一階段:「授課大綱」呈核與提報。
授課計畫大綱提報內容(如:附件二)。

(二)第二階段:「授課計畫書」呈核與提報。
依據核定之「授課大綱」,一週內呈報「授課計畫書」(如:附件三)。各任課講員針對不同授課班次,均需撰寫一份授課計畫表備用。

(三)第三階段:「教案編撰」。
依據核定之「授課計畫書」,三週內呈報所撰寫的授課「教案、講義」(如:附件四 、五)並完成輔助教具與助教訓練。

(四)第四階段:「試講試教」

1.「試講試教」方式:
(1)以二十分鐘分鐘時間,依據試教講員所提報的課程授課計畫內容,臨場臨時抽籤決定試講試教章節。

(2)試教後實施討論及講評二十分鐘,由評論人(教學小組召集人)或其他講員依據試講試教內容及教學優缺點,對試講講員的授課方式、語速快慢、投影片製作是否工整等方面,提出問題討論或修正意見。

(3)試講講員準備:授課計畫書、教案、講義 (份數視當日審核人數準備)及輔助教具。

2.「試講試教」主持人:
由講員所屬的部門主管逐級實施「試講試教」至部門最高主管處,若課程對象係全廠人員或重要幹部者,則需請「廠長、協理」以上長官主持,但以不超過「三審三試 」(三次)為原則。 (附件六:試講試教評分表。)

(五)第五階段:「授課大綱、授課計畫書、教案、講義」複審。
試教人員應就試講試教時所討論、修正、建議、指裁示等事項,具體修訂授課計畫、教案、講義後,再行逐級呈核完成複審後方纔准予施教,施教前需將授課計畫書、教案、講義等正本送訓練課存檔列管。 (附件一:教案封面。)

(六)第六階段:「印製講義、申領教具與教材」。
將核准之教案交由培訓課、訓練課存檔外,並依據審批核准之授課計畫書、教案,申領教材、教具。

(七)第七階段:「教學實施」。
1.各課程教學小組召集人輔導各講員按課前準備、閱讀、講解、討論、講評、測驗等步驟實施,並依規定進行電化教材的篩選、編輯、或製作,適時採用視聽教學,以增強教學效果。

2.課程因教學需要而播放教學錄影片時,應依規定經部門主管核定,播放時間不得超過授課時間三分之一;且須於播放前、後,實施補充說明及學者心得報告,嚴禁全程播放與課程無關之影片。

3.各講員上課應穿著廠服,配件整齊,嚴禁併班上課、或將課程挪作他用、或從事與課程不相干活動及溢領鐘點費等違反教學紀律之情事。

4.依課目性質,講員得運用適當教學方法,使學生聽得懂、學得會、記得住。

5.講員務必按時上、下課,並嚴格要求課堂秩序,確實清查學員到課人數,對曠缺、遲到、早退等,應予登記並按規定處理。

6.中、長期班次第一節上課,任課講員應向學員說明該班次的教學目標、教學大綱、教學方法、評量方式及上課注意事項,以維繫教學之紀律。

7. 任課講員因故不能授課時,必須依據訂定之代課原則,事前洽妥代課講員或課程規劃,並報請訓練課、培訓課核准。

8.因故不能按表訂時間授課,應事前報請訓練課核准,並就教授班次徵詢共同時間補課,並填寫補課紀錄備查。

9.教材教具使用與維護:教室、放映機、投影機、幻燈機、電視機:依規定申請使用。模型掛圖與圖表應小心使用維護;教學物品應確實清點使用,以免 遺失或損害。

(八)第八階段: 「教學管制、教學督考、教學評鑑與效果評估」。
1.每堂課後,學員必須填具「教學效果」問卷調查表,從學員的角度來評鑑師資的授課效果。(如附件七)

2.培訓部門負責教學之督考,每周對各職能部門實施督課與評比,每次督考完畢,除詳實紀錄於教學綜合考核表內,並將所見缺失於各項會報中提報。每週、月、季、年度定時發佈督考紀錄與成績,以期要求授課講員即時改進,嚴肅教學紀律,以增強教學實效。

三、本計畫如有未盡事宜,得另行修正補充之。



訓練「責任、內容、流程」

中國大陸《經理人》網站於2005年9月號「馮啟」先生的一篇「“外腦”培養訓練與提升企業能力相不相關?」有段話說的好,特摘轉如下:
 
培養訓練的效果極差,對企業提升自身能力毫無益處是由種種原因造成的。

比如培養訓練師喜歡根據現場的氣氛調整一下講義的內容,往往嘩眾取寵,講愛聽的不講實用的。只要大家聽的高興,掌聲不斷,遊戲互動有趣,哲理故事生動,培養訓練師都樂此不疲。

使得培養訓練出現了過多無用的互動和穿插故事,公司花高額費用組織的培養訓練變成了生動故事會和活潑的遊戲課。

培養訓練過后這類培養訓練師往往得到員工的評價更高,于是企業高層欣慰覺得成功,培養訓練師高興覺得有成就感。

于是培養訓練師欣欣然拿著不菲的報酬杳無音信了,即不關心培養訓練后的回饋,也不關心培養訓練課程的理解消化和落實實施,可以說訓后沒有售后,一錘子買賣。

這些都是培養訓練市場混亂、效果差,最終沒有提升企業核心競爭力的不可忽視的原因,也是培養訓練后企業所痛恨的。 
 
 
 
針對「馮啟」先生的說法,筆者不妨打比方來說:

您在台灣當兵入伍時的基本教練、野外戰鬥教練等是怎麼上的?
軍法課、莒光日電視教學時是怎麼上的?
女青年工作大隊蒞臨時又是怎麼上的課?
如果拿女青年工作大隊上課方式去上基本教練、野外戰鬥教練,其教學效果不說也罷!但是軍方也不會笨到排斥女青年工作大隊「康輔」性質地教學,畢竟教育需要「五育均衡」。

因此,公司內的首要培訓目標為確保生產產能與品質的達成,而非將「間接人員」的課程全盤套入「直接人員」課程內。

培訓「類型、內容、結構比例」如下表:



 
訓練規劃

 

1.客戶對我司之改善建議:

2.崗前、在崗、晉昇、技術等級培訓:
以「職務說明書(工作說明書)」為依據,採「直接人員」、「間接人員」的區分方式並置重點於生產線的各個「工位」。



3.管理層培訓:



4.個人自修:
鑒於公司的改變絕大部分都是基於「客戶稽核」的被動要求,只有極少部份是基於工作職能「專業提昇」的主動結果。因此為避免訓練計畫成為空中樓閣,個人自修訓練計畫為實現自我的必備方式。因此課級幹部需呈報年度自修計畫,部門主管審核後送交人事部列管,並於每季由部門主管安排面談與現場核對後,將「檢查成果表」列入年度考核附件。年度內如無個人進修計畫與「檢查成果表」者,一律不納入升遷培養名單並不得申請外訓(政府機關指定之訓練除外)。自修教材需依據工作職掌由個人自行準備,且不得是公司頒佈的各項管理辦法與作業規定。自修時間必須不得於上班時間,若經部門同意排表實施「時間封鎖」者除外,但每週時間封鎖時間不得超過四小時。

 

訓練責任劃分

 

訓練部門:新工班、技術認證、管理層培訓、訓練稽核與督考。

各職能部門:崗前訓練、在崗培訓、技術等級培訓、晉升培訓、產品安規。

品管訓練:由品管部統籌規劃有關品質管理、意識、技術及方法等訓練責任劃分。


  
工位培訓分析

工位培訓分析範例:













【訓練「組織架構 」
 
 

 

 訓練計劃「流程」 
 
1.教育訓練綱要 → 2.教育訓練辦法 → 3.年度教育訓練需求分析 → 4.年度教育訓練計劃 → 5.年度訓練實施 → 6.年度訓練檢討與評估


 
 講師授課「流程」 
 
1.提報授課大綱 → 2.提報授課計劃書 → 3.教案編撰 → 4.試講試教 (三審三試) → 5.複審授課計劃書與教案 → 6.申請印製講義、申領教具、教材→ 7.教學實施→ 8.教學管制 → 9.教學督考 → 10.教學評鑑與效果評估。

 
 
 培訓部門工作職掌一覽表

1.公司教育訓練擬定及方針政策制訂呈報事項。

2.公司的年度培訓計劃實施及培訓中心策略規劃執行事項。

3.公司職員職能發展規劃事項。

4.內部講師培訓管理。

5.公司的企業文化宣傳事項。

6.公司各部門優秀人才精選及職能計劃擬定事項。

7.內部技能稽核規劃及職員考核選拔執行事項。

8.全員的職務晉升技能鑒定標准規劃及執行事項。

9.技術培訓委員會與管理委員會籌劃及執行事項。

10.公司年度訓練費用的預算提報與審議事項。

11.客戶稽核應對管理及培訓信息資料收集改善工作事項。

12.公司行政企劃專業訓練執行事項。

13.各部門溝通與協調工作事項。

14.完成上級交待的各項臨時工作任務。 
 
 教育訓練委員會 (教委會) 

教育訓練委員會 :簡稱「教委會」

編組協理級以上的管理層人員成立教育訓練委員會,來決定出公司的教育訓練方針。

而后,由各職能部門根據該方針政策,製定出本單位的年度計畫,並以提出需求的形式,交給訓練部門進行匯總。

然後,再由訓練部門加以整合,擬定出年度教育訓練計畫,該年度教育計畫必須由教育訓練委員會加以確認,才能夠正式提升為公司的年度培養訓練計畫。

接下來,由各職能部門根據正式公佈的年度計畫,製定出本單位的月度計畫。然後,由訓練部門匯總擬定出公司的月計畫。各職能部門在訓練部門的督導下,組織實施本部門的月度計畫,進行成效調查與檢討,保存教育訓練的記錄,並準備公司評獎所需的參評資料。

當牽涉到整個公司或多個職能部門的共同培養訓練課程,一般先由各職能部門提報參訓人員,再由訓練部門組織實施教育訓練,並進行考核。然後,要進行培養訓練成效之調查與檢討,並保存好教育訓練的記錄。而且,教育訓練所引起的經費需求,須由訓練部門進行經費結報。此外,教育訓練部還要製定出公司評優的評比標準,並收集各職能部門的參評資料。

教育訓練委員會,需要審核公司的訓練成果及經費使用,確定外訓課程人員。然後再以教育訓練部分類、匯總提交的參評資料基礎上,進行評獎。最後,根據評選結果,再由教育訓練委員會出面,代表公司主持年度頒獎儀式。
 
技術訓練委員會 (技委會)  
 
技術訓練委員會:簡稱「技委會」(從人事、廠務、業務......到生產車間的IE、生管、製造等職能部門皆要成立)

技委會工作宗旨:根據內部不同職位的特點,科學規範公司職位的劃分、評價和職位晉升。因為公司主要依靠員工的技能和工作性質,需要採用職位評價體系對其進行分類、評估,科學建立員工的薪酬福利、職位和員工頭班生涯發展體系。主要是想透過技委會這樣一個平台,來促使各職能部門內部相關技術的整合、融合和交流,以達到相互促進、共同進步的目的。

技委會組織架構,目前各技委會以各職能部門主管為主委,副主委為職能部門內各自領域內的專家或是相應部門的主管。

技委會推展工作的主要思路,主要有三個方面:

一是從人的角度:
透過技委會構建一平台來幫助各職能技術人員提升自己的技術水準,並且製定一個比較好的「訓練課程與體系」,使對技術人員進行「職位評鑒」時有一個區別于傳統評鑒平台的技術評鑒平台,使得工程技術人員可以得到更準確合理的評價。

二是在職能技術方面:
各職能部門技術人員可以將自己在技術上比較好的案例透過技委會這個平台,比如技術交流會、提案改善發表會等形式與其它技術人員進行交流和經驗分享,也可以將一些前沿的技術透過這個平台來向相關同仁作展示,促進技術的快速推展。

三是設備:
透過技委會這個平台可以觀測到各單位各種設備的使用狀況,包括它的稼動率和維修保養狀況,也包括它的故障發生時間等等,這樣就可以讓資源更好地發揮作用。

目前富士康集團的技委會于2000年開始籌備,2001年正式成立,當時總共成立了31個技委會。
 
富士康集團的「IE技委會」運作實況 
 
將IE技委會所需的各種技術資料作了詳細的歸位整理,包括製作技術魚骨圖和升官百歲圖以及講師認証。目前已有30多位講師獲得認証,這些人都有很好的專業背景,在工作上也非常有經驗。另外,還建立起了教材庫,慢慢實現教材標準化。

除了這些日常性的工作,還召開了多場技術發表會、提案改善發表會,這也是目前做得比較好的一個工作,特別是提案改善活動一直是IE技委會工作推動的重點內容。

至于取得了哪些成效,主要在以下兩方面:
第一狠抓了對IE工作的培訓。目前舉辦的IE短期培養訓練班共有40多個、有3000多人參加了IE基礎知識訓練。
第二在這基礎上組建了IE服務團,到各單位開展IE服務。IE服務團在各單位都推展了一些案子,如提案改善、物流規劃、效率提升等等,都取得了比較好的成果。
 


訓練責任劃分

 
訓練部門:新工班、技術認證、管理層培訓、訓練稽核與督考。

各職能部門:崗前訓練、在崗培訓、技術等級培訓、晉升培訓、產品安規。

品管訓練:由品管部統籌規劃有關品質管理、意識、技術及方法等訓練責任劃分。
 
  

2005.JPG

企業年度培訓類別與班次


上表使用Excel樞紐分析功能所製作。



【教育訓練辦法






教育訓練辦法

1.目的:


為使公司員工於執行職務時,能有充分之知識、技能與態度,以提高公司組織效率,充分獲得各職能部門所應具備之基本知識及技術,並賦予積極自我學習發展之動機,使員工能充分瞭解公司訓練理念、目標及相關作業流程,並成就公司為學習型組織,特訂定本辦法。

2.范圍:

凡本公司所屬從業人員及新進人員的在職教育訓練及其有關作業事項均適用。

3.作業內容:
3-1.內訓:由教育訓練權責單位從內部或外部機構擇優遴選講師,於公司內部上課。
3-1-1.人事部教育訓練課所舉辦之新進人員訓練、講師訓練等。
3-1-2.廠內所舉辦之各種訓練(演講及技術研習會)等及開授之課程。

3-2外訓:國內各種職能短期訓練班、講習會、研究會、座談會等。

3-3.上述規定,除內訓、自費、費用補助者外,外訓課程之上課時間得以公假申請。

3-4.工作職責劃分:



3-4-1人事部教育訓練課.
3-4-1-1.全公司共同性訓練課程的舉辦。
3-4-1-2.全公司年度、月份訓練課程的擬定、呈報。
3-4-1-3.訓練制度的製定及修改。
3-4-1-4.全公司在職教育訓練實施成果及改善對策呈報。
3-4-1-5.共同性訓練教材的編撰與修改。
3-4-1-6.訓練計畫的審議。
3-4-1-7.內訓師資的試講試教及訓練實施情況的督導、追蹤、考核。
3-4-1-8.外聘講師擔任公司全體在職教育訓練的舉辦。
3-4-1-9.全公司外派訓練人員的審核與辦理。
3-4-1-10. 外派受訓人員所繳回之書籍、資料、證照與書面報告的管理。
3-4-1-11.其他有關人才發展方案的研擬與執行。
3-4-1-12.各項訓練計畫費用預算的擬定。

3-4-2.各部門:
3-4-2-1.全年度訓練計畫匯總呈報。
3-4-2-2.專業訓練規範製定及修改,講師或助教人選的推薦。
3-4-2-3.內部專業訓練課程的舉辦及成果會報。
3-4-2-4.專業訓練教材的審編與修改。
3-4-2-5.受訓員完訓後的督導與追蹤,以確保訓練成果。

3-5. 訓練規範的製定

3-5-1.人事部教育訓練課于每年底向各部門發出:年度教育內訓及外訓計劃表,以便教育訓練課制定年度教育內訓及外訓計劃總表。人事部教育訓練課應召集各有關部門共同製定從業人員在職教育訓練規範,提供訓練實施的依據;其內容包括︰

3-5-1-1.各部門的工作職務分類。
3-5-1-2.各職務的訓練課程及時數。
3-5-1-3.各訓練課程的教材大綱。



3-6.各部門組織機能變動或引進新技術使(製程)生產條件等變化時,訓練單位即應配合實際需要修改訓練規範。

3-7. 訓練計畫的擬訂。 

3-7-1.各部門主管于年度教育內訓計劃表、年度教育訓練外訓計劃需求表中,詳實填寫本部門之訓練計劃需求,以確定訓練目標。並依訓練規範及配合實際需要,擬訂部門訓練計畫表,送教育訓練課審核,作為訓練實施之依據。



3-7-2.教育訓練課應就各部所提出的訓練計畫彙編「年度訓練計畫匯總表」,呈報上一級主管核簽。
3-7-3.各項訓練課程主辦單位應於定期內,實施在職訓練計畫。



3-8.臨時性之訓練課程,亦需填寫教育訓練計畫表,呈核後實施。

3-9.各部門在訂定訓練計劃時,應考慮年度訓練費用預算,以便教育訓練課編列教育訓練費用,達成總訓練計劃順利推行之目的。

3-10. 訓練之實施.

3-10-1.訓練主辦部門應依預定之教育訓練計畫按期實施並負責該項訓練之全盤事宜,如訓練場地安排、教材分發、教具借調,通知講師及受訓單位等。

3-10-2.如有補充教材、講師應於開課前一周將講義原稿送教育訓練部統一印刷/或影印,以便上課時發給學員。

3-10-3.各部門在實施教育訓練過程中,由教育訓練課協調各單位之課程有效進行,並不定時抽查核實,將其抽查記錄于<員工教育訓練施課紀錄表SG-G-R63>,並及時呈報給相關人員,以達成訓練成效。

3-10-4.各項訓練結束時,應舉行測驗,由主辦部門或講師負責監考,測驗題目分三~四種,由講師於開課前送交主辦部門。

3-10-5.各項在職訓練實施時,參加受訓學員應簽到,教育訓練部應確實瞭解上課、出席狀況。

3-10-6.受訓人員應準時出席,因故不能參加者應辦理請假手續。

3-10-7.教育訓練課應定期召開檢查會以評估各項訓練課程實施成果,並記錄,送交各有關單位參考予以改進。

3-10-8.各項訓練之測驗缺席者,事後一律補考,補考不列席者,一律以零分計算。

3-10-9.各部門之教育訓練完成后,須向員工公布訓練成績,以便引發員工上進之意。各單位技術人員經內訓后,其測試分數在70分以上為之合格人員,並由部門主管簽發,正本由本人保管,副本由單位保存。在作業過程中若出現品質問題二次以上,則收回其證書,待重新測試合格方可上技術崗位。

3-10-10.訓練測驗成績成果報告,列入年度考核及升遷之參考。年終時教育課依員工在職教育訓練實施情況,綜合檢討成效。

*3-10-11.各部門制定之每項年度教育訓練課目原則須於預定完成日期實施完畢,出於因生產或其他特殊原因考慮具體開課時間可以預定完成日期為基准提前20天及推遲20天皆可接受。超出上述范圍未能完成課目實施者需提出未達成改善對策. 

3-11. 訓練成果之呈報

3-11-1.每項(期)訓練辦理結束後一周內,講師應將學員的成績評定完畢,連同試卷送人事部門登錄於系統內,以建立個人完善的訓練資料。

*3-11-2主辦單位如需給所聘講師結報鐘點費用,則應於每項(期)訓練辦理結束後一周內提供<教育訓練訓練簽名表>連同學員成績表及<課程評估問卷調查表>,送教育訓練部門憑以提報鐘點項費用及歸檔。
3-11-3.如需支付教材編撰費用時,主辦部門應提出“訓練教材編撰費用書面申請”送相關部門核簽後憑此予以支付。     

3-12. 訓練之評估.

3-12-1.每項(期)訓練辦理結束時,主辦部門應視實際需要分發<課程評估問卷調查表>,供學員填寫後與測驗卷一並收回,並匯總學員意見,送講師轉人事部會簽,作為以後再舉辦類似訓練參考。
3-12-2.教育訓練部應對各部評估訓練的成效,定期了解問詢各單位意見,並配合生產及銷售績效之推展比較資料分析評估訓練之成效,做成書面報告呈簽核可後,分送各部門及有關人員作為再舉辦訓練之參考。

3-13.外派訓練 .
3-13-1.因工作需要各部門推薦有關人員受訓,應填寫<外訓申請表>及<同意書>,送教育訓練部審議後並呈總經理核準後派送訓之,並依人事管理規章辦理出差手續。

3-14.權責單位.

3-14-1.受訓人員:提出申請、準時上課並於結訓後繳交<教育訓練心得報告書。
3-14-2.單位主管:提出教育訓練需求及金額補助核准。
3-14-3.人事部門:教育訓練報名、策畫及相關資料登錄、管理。

3-15.申請人員:

3-15-1.單位主管為考量部門組織目標之達成及人才培訓之需要,或與部門內相關人員討論個人工作上之困難及所需接受之訓練,而由部門主管指派人員參加者,並提出<教育訓練申請表>。
3-15-2.個人為加強工作職務之知識與技能,認為該課程有助於提昇工作效率者可提出<教育訓練申請表>,詳填表單內容後,經單位主管同意、簽核並填寫補助金額後,轉交人事部教育訓練課報名。

3-16.申請時間:凡提出教育訓練申請者,應於報名截止日前一星期填寫<教育訓練申請表>,並於報名截止日前五天送至人事部教育訓練課報名協調安排上課事宜.

3-17.訓練類別:

3-17-1.教育訓練類別可分為以下二種:

*3-17-1-1.專業知識教育訓練:包括品質培訓要求/本職應具備之專業知識及技能、儲備或晉升前的必修課程 (附件:各部門品質必修課程)。
3-17-1-2.自我學習教育訓練:包括語文、電腦訓練或與職務上無直接相關之課程。

3-18.補助金額:

3-18-1.凡由公司選派或單位主管指派員工參加外界教育訓練機構所舉辦之訓練、講習,費用一律由公司全額補助,需上呈至總經理核可,並由公司給予公假。然必須考量部門年度預算與名額申請,每人每季不得超過一次(公司核定之培訓專案人員除外)訓後需實施回饋教育外並不得支領鐘點費,然若授課程時間鐘點費超過受訓費用後則可支領鐘點費。回饋課程年度內未能實施完畢亦或實施不力者,除追繳受訓全部費用外並扣繳受訓期間工資。
3-18-2.由受訓人員提出與其職務有直接相關者,單位主管經考量部門需要與相關程度因素,對於受訓費用可由公司全額補助或部份補助,需上呈至總經理核可。受訓人員受訓期間必須按規定提出事假申請。申請費用補助時依當次課程費用之1/3結算.另金額上限不可超過10000元人民幣。學習期間產生之車費/餐費/住宿費個人承擔。
3-18-3.由公司全額補助教育訓練費用者,其所發生之交通費與住宿費申請則比照公司規定之“國內差旅管理辦法”執行。

3-18-4.以下情形公司不予補助:

3-18-4-1.與職務上無直接相關之課程或一般之語文及電腦訓練。
3-18-4-2.未依規定申請之訓練、講習。
3-18-4-3.訓練期間缺席超過總時數10%者。
3-18-4-4.教育訓練記錄中,未依規定繳交教育訓練心得報告或資料者。
3-18-4-5.有冒名頂替上課情事者,或未依原申請項目參訓者。

3-19.請假手續.

3-19-1.接受教育訓練時間如為上班時間者,若由公司選派以全額補助者,則由公司給予公假;除因公事外,應全勤出席,如有特殊情形確實無法出席者,應向主管報備。非由公司全額補助者,則應請事假,並於五天前辦理請假手續。
3-19-2.自行申請而經同意參加教育訓練課程者,應遵守以下各項規定:
3-19-2-1.若實際受訓費用「年度累計」在人民幣一千元(含)以上者,必須繼續留廠服務,其期限為三個月。
3-19-2-2.若實際受訓費用「年度累計」在人民幣二千元(含)以上者,必須繼續留廠服務,其期限為六個月。
3-19-2-3.若實際受訓費用「年度累計」在人民幣五千元(含)以上者,必須繼續留廠服務,其期限為一年。
3-19-2-4.若實際受訓費用「年度累計」在人民幣一萬元(含)以上者,必須繼續留廠服務,其期限為二年。

3-19-3.上列規定期限均自受訓結束次日起算,如未繼續留廠服務或履行義務期間未滿而離職者,應按未履行義務之期間比率,賠償相當訓練期間所給予公假之薪資(以離職當月之全薪,作為計算之標準)及教育訓練費用。
*3-19-4.因公司指派訓練者,若實際產生訓練費用時,訓練前應至人事部簽訂教育訓練同意書。

3-20.派外受訓人員於教育訓練結束後,需於一星期內繳交受訓之書籍、教材、證照、資格證書等原件及教育訓練心得報告書等有關資料呈送單位主管審閱後轉交人事單位歸檔保管,其受訓成績亦應登錄於人事教育訓練系統。參加教育訓練人員、上級主管或人事部認為有擴大教育訓練效益者,得令受訓人員將受訓所習知識整理成冊列為講習教材並舉辦講習會,擔任講師傳授相關人員,並由人事部策畫安排。如參加產品說明會、承辦業務講習會、相關法令宣導等免費之課程,經單位主管核可後,可不繳交心得報告,亦不列入教育訓練紀錄中。

3-21.訓練資料管理與應用.
3-21-1參加教育訓練人員應於結訓後將與課程有關之教材、講義、書籍等影印一份繳交人事單位存檔,作有系統之整理並作為公司內部教育訓練教材用或供同仁借閱,以提昇教育訓練效益。

3-22.訓練費報銷單據呈核時,應送教育訓練課審核其派外受訓之資料是否繳回,並於報銷單據上簽注,如未經審核,會計部門不應予付款。

3-23.受訓時間超過一天、必須在外住宿時,除以上程序,另須加填員工出差申請單、出差報告單,並檢附相關費用單據核銷差旅費。

3-24.各項內訓之舉辦,應盡量以不影響工作為原則,學員不得另報支加班費。

3-25.從業人員之受訓成績及資歷可提供人事部門作為年度考核、晉升之參考。

4.附件:
4-1.內訓講師試講試教辦法.

4-2.內訓講師鐘費點辦法.

4-3.各部門品質必修課程.

4-4.表單.

4-4-1.年度教育訓練計劃表

4-4-2.教育訓練簽名表

4-4-3.教育訓練心得報告

4-4-4.員工教育訓練施課紀錄表

4-4-5.出差心得報告

4-4-6.出差申請單

4-4-7.出差費用報銷單

4-4-8.同意書

4-4-9.訓前評估表

4-4-10.技術合格證書

4-4-11.教訓申請

4-4-12.授課計畫大綱

4-4-13.授課計畫書

4-4-14.授課教案

4-4-15.授課講義

4-4-16.試講試教評分表

4-4-17教學效果問卷調查表

5.本辦法之制定、修改、增列、追加、刪除、作廢等更新,系根據文件管理辦法,經呈準後實施。 


寫於2005年
大陸台商廠工作暨旅遊經驗談
http://www.wretch.cc/blog/sunchaoyi

創作者介紹
創作者 神仙、老虎、狗 的頭像
神仙、老虎、狗

神仙、老虎、狗

神仙、老虎、狗 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()