論文1    

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研究計畫

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作者Irish         時間:2001年                                  

原著網址:http://www.taconet.com.tw/y1943/

軍隊士氣本質之再探討與「軍隊士氣量表」之修編研究計畫

研究動機與目的

本研究承顏志龍(1998)之研究,其目的在探討士氣之本質,並對「軍隊士氣量表」之測量特徵進行驗証。

在軍事組織中,士氣被認為是戰爭中最重要的致勝關鍵(Baynes1967Manning1991)。已有的研究顯示:士氣會影響一個部隊的戰力(combat readinessStouffer等人,1949)、戰場效能(combat field effectivenessvan Creveld1982)、及有利於對抗戰鬥壓力(Noy1978Steiner & Neuman1978)。

然而目前學界對於士氣本質的瞭解仍然非常有限,現有的士氣測量工具也仍有其限制(詳見顏志龍,1998p.13,p.24)。這造成了目前士氣研究的困難及對於士氣建構的誤解。

研究者深信,對於士氣本質的研究及測量工具的發展,不僅具有學術上的價值,更具有實務上的意義。尤其是就目前國內尚未起步的軍事組織心理學而言,士氣本質的瞭解,為軍事心理學提供了一個良好的研究變項,士氣量表的發展,更為未來軍事心理學的研究提供了一個有力的研究工具。 

因此,本研究之目的即在於對士氣本質之再探討,並對「軍隊士氣量表」再進行檢証及修編。

文獻探討:

一、士氣之本質、定義及其與測量工具之關係:

如同許多心理學研究變項一般,目前對於士氣並沒一個眾所公認的定義,有些學者視其為一種態度,有視之為知覺者,亦有視之為一種滿足狀態者(詳見顏志龍,1998P.13)。由於態度、知覺與滿足等建構間的分界非常模糊,因此這些歧異的定義也反應出士氣本質上的模糊性。就士氣的定義而言,較為清晰且具區辨力的定義,是從分析層次上來加以定義的,亦即以團體層次或個體層次來對士氣加以定義: 

(一)團體層次的士氣定義:

團體層次的士氣概念,視士氣乃是產生在「團體」的情境中,而「個體」無所謂的士氣,士氣必定由團體的基礎所產生(邱瑞深,
1993)。例如Siegel1969)認為高士氣便是團隊的精神(team spirit),此種精神表現於每一成員為實現團體目標而努力的程度。Blum & Naylor1968)認為士氣是一種經由共同目標及達成目標之信心,而被團體成員所接受的感覺。在軍事組織研究中,也有學者以團體的概念對士氣加以界定,如GrinkerSpiegal1945)將士氣定義為:一戰鬥團體驅使其成員戰鬥的心理力量(psychological forces)。

(二)個體層次的士氣定義:

個體層次的概念認為士氣乃是經由個體對組織,或管理階層的感覺與態度,而加以界定或測量;即士氣是表現在個體的基礎上(邱瑞深,1993)。如Guion1966)認為士氣是個體需求滿足與經由工作情境所感受滿足的程度。Siegel1969)認為士氣是員工對工作、組織與上司的態度之總和。在軍事組織中,如美國陸軍(U.S.Army1983)將士氣定義為個體的心理mental)、情緒、精神spiritual狀態。

雖然士氣的定義在分析層次上有所不同,但是大部份學者多半同意士氣是同時包含個體與團體層次的。如 Motowidlo 等人(1976綜合了各個定義後認為大部分對士氣的定義均包括個體滿足、動機、及團體成員間的關係(group membership)。而Manning1991)亦認為士氣包含兩個部份:團體凝聚力(cohesive)及個人精神(espirt)。

然而上述的定義並不能真正地解決士氣本質上的模糊性問題。如果士氣如同Manning1991)所言,包含了團體凝聚力及個人精神,那麼就士氣建構而言,團體凝聚力及個人精神間有什麼樣的關聯性?它們以什麼樣的方式構成了士氣的本質?

除了上述士氣本質的模糊性外,研究者認為:士氣的建構分析層次,亦是一個重要的議題。如果士氣是一個可經由個體層次來加以分析研究的建構,那麼士氣的測量,亦可經由個體層次來加以測量,同時研究者亦可將組織中個體的士氣狀況,加總作為團體士氣的衡鑑指標(如Combat Readiness Morale Questionnaire;簡稱CRMQGal & Manning1987)。反之,如果士氣為一團體層次的建構,那麼它就不適於由個體層次來加以測量並加總成為團體之士氣指標,而應以團體或組織的整體狀態,來評估團體的士氣狀態(如以行為錨定量表(Behaviorally Anchored Rating Scales)來測量士氣;Motowidlo & Borman1977)。

顏志龍(1998)根據文獻探討,並整合了訪談資料及量表施測結果,提出了一個士氣的假想模式圖如圖一:  

圖一:士氣假想模式   

研究法1

由圖一可見,個體層次的士氣應是由領導者、組織文化(如傳統精神)、及組織目標加以凝聚,而成為士氣的核心本質—團體成員間的關係。且此核心本質為各組織變項之普遍因素(general factor),因此與組織內許多變項間有密不可分的關係。

就此假設模式來看,由於士氣之本質為團體成員間的關係,因此就分析層次而言,士氣應為一團體層次的建構,個體層次的士氣(如Manning所說的「個人精神」)只是構成士氣的一個條件及要素而已。

然而顏志龍(1998)的模式,僅是一種假設性模式,仍待進一步的實徵研究加以驗証,因此本研究即擬針對此一模式,探討並釐清士氣之本質及分析層次   

二、「軍隊士氣量表」之發展及其測量特徵: 

有鑑於目前士氣測量工具之匱乏,並為有助於未來軍事心理學之研究發展,顏志龍(1998)曾發展一專用於測量軍隊士氣之量表。

此量表有AB二複本;各包含廿五題(其中含兩題檢測題,詳見顏志龍,1998p.67)。在量表型式上,此量表為五點量表型式;此外,由於顏志龍(1998)認為士氣為一團體層次建構,因此在在量表發展時,其量表形式均以團體層次的陳述句(如「連上弟兄願意….」而非「我願意….」)來加以編製。因此此量表對於士氣之測量方式,可視為以組織所有成員為評估者,就與士氣相關的各面向,來評估組織的「整體士氣」狀況。

就信度而言,顏志龍(1998)的研究顯示,複本A之內部一致性信度為.96,複本B之內部一致性信度為.95,受試者間複本相關係數介於.71~.94之間。而在效度方面,顏志龍(1998)要求受試者經由十點量表的自評及排序等兩種方式,對所屬單位之士氣狀況加以評估,並求取其與量表得分之相關。結果在十點量表自評上,複本A之效標關聯效度介於.72~.81之間,而複本B之效標關聯效度介於.76~.84之間。此外在排序方式的評估上,複本AB亦均獲得不錯之效標關聯效度(詳見顏志龍,1998)。

在因素結構上,複本AB均顯示單一因素結構,且量表中各題在此因素上均具有頗高的因素負荷量。同時,複本AB在因素組型上相當類似。顯示此量表在所測量的建構上,具有相當的穩定性與一致性。

此外,此量表與工作描述量表(Job Description Index簡稱JDI,鄭伯壎等人,1977)及組織氣候量表(陳至頌,1992)間之淨相關分析顯示,「軍隊士氣量表」與工作描述量表及組織氣候量表中,和「團體關係」有關的分量表之淨相關值,明顯地高於與其他分量表之淨相關值。顯示,「軍隊士氣量表」所測建構與「團體關係」有關。

然而在顏志龍(1998)的研究中亦有部份的資料並不符合研究者的預期:研究者以對照組的方式對幹訓班、精誠連及一般連隊加以施測,發現原預期士氣較高之精誠連,其量表得分反而低於其他兩種連隊。

綜合上述探討可見,軍隊士氣量表似具有可接受之信效度支持,惟由於仍有部份資料不符合研究者之預期,且僅以一次實徵研究,要對此一量表之測量特徵下一定論,似乎言之過早,因此對此量表再行檢証是必要的。 

三、研究焦點:

綜合上述所言,筆者認為士氣為一重要組織變項,惟此變項似乎長期為學界所忽視。顏志龍(1998)之研究,應是近年來少數專以士氣為研究焦點之研究,亦是國內唯一以士氣本質探討與測量工具發展為焦點之研究。這樣的研究不論在學術上、或實務上均有其意義。

本研究承顏志龍(1998)之研究,擬對士氣本質再予探討,並對「軍隊士氣量表」之測量特徵再予檢視。惟綜觀顏志龍(1998)之研究,不難發現其研究仍有許多方法上的問題,而其對士氣本質之探討,亦仍有待釐清之處。以下即針對這些問題作一探討,並提出因應作法,以作為本研究之研究策略依據。

(一)量表檢証:

顏志龍(1998)之研究中所使用之效標,均是受試者自陳式的主觀效標(如由受試者在十點量表上評估單位士氣),此種自陳式主觀效標,可能與受試者在量表上的反應,產生受試者內的共變效應,而造成假相關。

為避免上述研究缺失,本研究在效標選定上,擬採取主、客觀效標並用的方式;同時,在主觀效標的評估上,擬由受試者及單位的領導者(如連、營級主官(管))雙重評估,以免受試者自評與受試者量表得分共變,造成假相關之情形。

在客觀效標的選定上,依據筆者實務經驗,目前部隊中各項績效評估及評比,並不必然具有客觀性,且其中可能混雜了許多非績效因素。顏志龍(1998)曾指出,士氣具有潛伏性及外顯狀態,其潛伏狀態為一種「團體成員間的關係」,而外顯狀態則是經由「組織目標所引發組織成員情緒喚起」(顏志龍,1998p.80);亦即孫立人對軍隊士氣之描述中的「勇壯之氣、肅殺之氣」(沈敬康,1993)。筆者認為部隊中的軍歌比賽,似乎相當類似於此種「組織目標所引發組織成員情緒喚起」及「勇壯之氣、肅殺之氣」,同時就部隊各項評比而言,其亦是較具客觀性的。因此,本研究即擬以部隊軍歌比賽之成績,作為本研究之客觀效標,並對「軍隊士氣量表」之預測效度加以檢証。

(二)士氣本質之釐清:

如前所言,由於顏志龍(1998)認為士氣為一團體層次的建構,因此在量表發展時,其量表形式均以團體層次的陳述句。因此,雖然顏志龍(1998)的研究顯示,「軍隊士氣量表」與工作描述量表及組織氣候量表中與團體關係有關之分量表,有最大淨相關值,惟此種與團體關係的高相關,有可能是導因於量表形式,而非建構本身。此外,此種研究結果亦僅能顯示量表所測得的建構與「團體關係」有密切關係,而不能証明士氣之本質為團體關係。

為釐清上述問題,本研究擬對同一組織的不同受試群,施測軍隊士氣量表及改編為個體層次量表形式之軍隊士氣量表(如將「連上弟兄願意….」改編為「我願意….」)。並求取兩者之相關及其與前述各效標之相關,以進一步釐清士氣之分析層次及其本質。

(三)因素結構:

許多學者在定義士氣時,將士氣視為一個多因素組成的變項,而國內許多研宄亦將士氣視為工作投入、組織認同及團體凝聚力等三個變項的「加成」(如李豐章,1987;林志成,1990;陳榮輝,1994;潘文忠,1993)。然而Organ(1997)認為:士氣為各組織變項之普遍因素(general factor),並將之類比為智力測驗中的g-factor。因此,就此觀點而言,士氣應為一單一因素建構,不應被加以分割界定或測量,顏志龍(1998)的研究結果,亦支持了Organ(1997)之觀點。為對士氣本質及因素結構能有更進一步的瞭解,本研究亦將對複本AB之因素結構再次檢視並對兩者進行比較,以進一步釐清此議題。 

研究方法: 

一、研究工具: 

(一)「連排級領導者評估表」: 

1.研究者首先舉行一非正式之專家會議(Subjects Matter Experts panels),針對可用以評估連隊士氣之效標予以討論,參與者計有少校二人(均曾歷練排、連、營長)、上尉三人(曾歷練連長、輔導長)。其部隊資歷均在六年以上,且曾任職於不同性質之部隊。經研討後,獲得「福利措施」、「領導溝通」、「連隊戰力」、及「其他」等與士氣有關之效標向度,並據此編製效標題15題。 

2.許南雄(1980)曾指出高士氣的團體通常具有幾項特徵:(1) 朝向組織目標的工作意願、(2) 對首長主管的忠誠、(3) 遵行法令、紀律良好、(4) 困難發生時,仍盡力效勞組織、(5) 高度的工作興趣、(6) 能發揮創造力、和(7) 具有大我的榮譽感。低士氣的團體則具有以下特徵:(1) 對主管的權威缺乏尊敬心理、(2) 普遍怠職怠工、(3) 工作素質降低、(4) 對一般管理漠不關心、(5) 不能分工合作、(6) 毀損團體榮譽、和(7) 嚴重的離職或調職現象。另外Maier1955)亦曾指出,一個士氣高的團體具有以下的特徵:(1) 高團隊精神(team spirit)、(2)不移的精神(staying quality)、(3) 熱誠(zeal)、和 (4) 能抵抗挫折(resistance to frustration)。而低士氣的團體則有下列特徵:(1) 冷漠(apathy)、(2) 爭論不休( bickering)、(3) 猜忌(jealousies)、(4) 各自為政(disjointed effort)、和 (5) 消極悲觀(pessimism)。研究者整合上述高、低士氣組織不同之組織特性,並據以編製效標題計七題。 

3.根據顏志龍(1998)之研究,選取「軍隊士氣量表」因素負荷量較高的題目八題,編成短題本,以作為效標題。 

4.量表形式採五點量表。此外,由於本評估表之目的在於由領導者對單位之各項士氣效標加以評估,為避免評估者以少數或特定組織成員為評估對象,造成主觀的月暈效應(hallo effects)偏差,除士氣短題本外(為保留原軍隊士氣量表之特性),所有效標題均以「整體而言,您覺得…..」的陳述句加以呈現,以增加評估表之內在效度。  

5.由於領導者任職時間,可能會影響其對單位狀況之瞭解,因此亦將領導者之「到職年資」編入問卷,以作為未來可能之共變項。
 

6.根據上述編製程序及量表內容,編成「連排級領導者評估表」,以作為單位士氣之效標變項;編成問卷如附錄一,問卷結構如表一。  

表一:「連排級領導者評估表」問卷結構 
研究計畫1 

(二)營級領導者評估表:

1. 營級領導者評估表共包含「福利措施」、「連隊戰力」、「領導溝通」、許南雄(1980)與Maier1955)之組織特性、「到職年資」及「其他」效標題。  

2. 為考慮營級領導者在效標題的評估上,其視角較連級領導者為廣,為避免過度細節的題目,影響評分結果,因此刪除上述效標向度之部份不適於由營級領導者評估之題目(如:「整體而言,我覺得連上弟兄常有爭執」。)。此外,連級領導者評估表中的「士氣短題本」亦因不適於由營級領導者來加以評估,故亦予刪除。各向度之編製程序同「連排級領導者評估表」。
 

3. 為避免營級領導者對所屬各連級單位之評估有居中趨勢、仁慈效應(leniency effect)等主觀偏差,量表形式採排序之強迫選擇形式。以提高量表之區辦力。
 

4.編成量表如附錄二,問卷結構如表二。  
 

表二:「營級領導者評估表」問卷結構  

 表二

(三)軍隊士氣量表(原題本):

採顏志龍(1998)所發展之「軍隊士氣量表」複本A、B。除原量表題目外,另加入「福利措施」、「領導溝通」、「連隊戰力」、及「其他」等與士氣有關之效標題,以作為士官兵自評之效標分數,效標題編製程序同「連排級領導者評估表」。惟亦針對受試者特性(士官兵),對題目予以適切增減。此外,再根據顏志龍(1998)之作法,設計兩題無關效標題(詢問薪資滿意程度及軍人社會地位),以作為區辨效度之用。

(四)軍隊士氣量表(個體層次題本):

改編顏志龍(1998)所發所發展之「軍隊士氣量表」複本A、B。將原量表陳述句中,團體層次主詞,改寫為個體層次主詞;如將『連上的弟兄們認同這個連隊』,改寫為『認同這個連隊』(在本研究中,改寫後量表稱之為複本A1、B1)。個體層次士氣量表之效標題、無關效標題均同團體層次士氣量表。

根據上述問卷編製程序,編成複本A、A1、B、B1如附錄三、四、五、六,問卷結構如表三。

表三: 
研究計畫3
  

 

(五)軍歌比賽成績:以各單位年度軍歌比賽成績為效標(國軍於每年七至十月間辦理)。 

 

二、樣本選取及研究設計: 

 

(一)樣本選取: 

 

顏志龍(1998)認為,由於士氣可能為一團體層次建構,因此在資料分析時,不應只以個體層次為分析單位,亦應以團體層次為分析單位(如以連隊為基本單位為加以分析)。所以士氣研究在取樣時,應以選取多個分析單位(如連隊),而各單位內所包含的受試者則不一定要太多。因此,本研究在選取樣本時,即採「多連隊、小樣本」之取樣原則。 

 

樣本以陸軍戰鬥單位為主,擬取樣步兵營、砲兵營、戰車營各二個,合計六個營廿四個連。各連隊隨機選取60個樣本,樣本計1440人。 

 

(二)研究設計及施測: 

 

依據上述取樣方式,各連60個受試者中,隨機取樣各15人,各施測複本AA1BB1(含自評效標)。各連排級以上領導者填寫「連排級領導者評估表」,評估所轄連隊之狀況,以作為效標。各營級領導者(營長、副營長、參謀主任、營輔導長)填寫「營級領導者評估表」,針對效標題,對所轄各連隊予以排序,以作為效標。   

 

三、研究假設、預期及資料分析: 

 

施測後,複本AA1BB1,根據「軍隊士氣量表」之檢測題作法(詳見顏志龍,1998p.67),篩選廢卷後,對有效問卷作進一步統計分析。 

 

(一)分析層次:以同一連隊在各複本上得分之平均值(複本AB去除極端值後求連隊的平均值,複本A1B1因係以個體層次測量,不適於去除極端值)作為分析之原始分數(N=60)。 

 

(二)統計分析項目如下: 

 

1.複本AA1BB1之內部一致性分析。 

 

2.複本AA1BB1之因素分析。 

 

預期:依據顏志龍(1998)研究結果,複本AB(團體形式題本)應為單一因素結構;複本A1B1以個體層次為分析單位,有可能反映與士氣有關的多種個體層次相關因素(如榮譽感、工作滿足、工作動機等),故預期其為多因素結構。 

 

3.複本AA1BB1與各效標題之相關分析。 

 

假設:rA.criterion> rA1.criterion  &  rB.criterion> rB1.criterion 

 

若此假設成立,則以團體層次測量士氣較為適切,並接間推論士氣可能為「團體層次」建構,而非「個體層次」建構。 

 

4.複本AA1BB1之相關分析。 

 

假設:rA.B > rA.A1  &  rA.B> rB.B1 

 

雖然複本AA1除量表題目的主詞外(「連上弟兄覺得…」 VS. 「我覺得…」),在題目內容上均完全雷同,但由於複本AB均是在測量單位士氣,而複本A1則是在測量個體的某些心理狀態或個人態度,因此預期rA.B > rA.A1,同理亦預期rA.B> rB.B1 

 

參考資料: 

 

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博士進修研究計畫(構想)—我國軍事組織的體質分析 
 

研究動機與目的
 

這個研究構想,與筆者個人長期服務軍旅的所見與反思,有很大的關係。基本上軍事組織是一個相當特別的組織,它具有單一而絕對的命令服從取向、嚴密且複雜的科層體制、崇尚倫理道德取向、絕對的任務導向而非利益導向等不同於一般組織的特質。軍事組織的組織特性確實有它極具效率的一面,例如九二一大地震事發後不到幾個小時,國軍就已經投入救災工作,而政府的救災工作則是在三天後才正式開始。然而就筆者在軍隊中服務多年的經驗來看,軍事組織確也有其極無效率的一面;在組織體系龐大複雜、科層體制嚴謹分明的情況下,上令無法完全下達、下情無法完全上傳,是可以想見的。而在強調階級服從的體制下,官僚現象、虛應敷衍,似乎也無法避免。
 

就筆者長期擔任領導軍官、心輔幕僚所接觸的軍事組織成員而言,絕大部份的士兵,甚至軍官,幾乎都認為國軍的軍事組織是一個無效率的組織。這樣的共同意識,絕非單純的義務役士兵不願服役而抱怨,或是少數幾個組織內變項所能解釋。筆者認為這種現象必需對國軍作一組織診斷,對國軍的各個重要組織層面加以深入瞭解,從而分析其與國軍組織運作及效率之優缺關係,才能找出問題的徵結所在。 

因此,本研究之目的即在於對我國的軍事組織作一系統性的診斷及分析,期能為未來軍事組織的發展與組織介入(interventions),提供一堅實理論基礎。雖然這樣的一個研究目前仍處於構思的階段,還未形成一個完整而正式的研究計畫。不過我相信整個研究的方向及方法已相當具體。  
 

研究構想與方法:
 

在分析軍事組織時,採系統理論(system theory)的觀點,將軍事組織視為一主動與環境交互作用(exchange)的開放式系統(open system),是相當有幫助的,特別是Nadler1998;引自French & Bell, Jr.1999)的一致性模式(congruence model)。系統理論將組織視為一輸入、轉化、輸出(input- throughput -output)的機制,Nadler認為在這樣的機制中,每個歷程階段,都有它所需特別考量的要素。這些要素可以下圖表示:
 

簡而言之,環境因素、可用資源以及組織的歷史(過去成敗經驗),會影響組織的策略制定,進而影響組織運作(包含正式、非正式組織、工作及人),最後對整個組織(系統)、各部門(單位)及組織中的個體產生影響。
 

筆者之所以認為此模式對於分析軍事組織有很大的助益的原因,在於此模式提供了分析組織的一個「巨觀」架構,並且提醒了研究者在分析組織時所應注意的一些要素,而這正非常符合本研究擬以巨觀視角來分析軍事組織的一個目的。 
 

就上述一致性模式,以及我自己實際軍旅生活的體驗及學術方面的思考,我認為至少有幾個主題在進行軍事組織的分析研究中是重要的:
 

一、組織史
 

(一)我國軍事組織的沿革及其與環境之關係
 

(二)戰時的軍事組織與平時的軍事組織

二、組織結構(正式組織):軍事組織的兩個主要科層體制—領導體制與幕僚體制
 

三、組織中的人(軍事組織的主要input資源)
 

(一)軍事組織的領導與被領導
 

(二)軍事組織的徵兵制(義務役)與募兵制(志願役)
 

四、組織文化
 

(一)軍事組織的組織文化分析(非正式組織)
 

(二)軍事組織的典章制度
 

五、組織運作—軍事組織的決策模式
 

關於此研究的五個主題,研究者有一些初步的想法及計畫如下:  
 

一、組織史
 

(一)我國軍事組織的沿革及其與環境之關係(歷史文獻分析)
 

由於關於國軍的組織史,目前已有不少現成的研究資料可以參考運用,因此在組織史分析的方法上,以歷史及文獻分析為主。分析及探討的焦點在於:如何將國軍沿革的歷史間的關係串連起來,也就是國軍的組織發展如何受到環境及歷史性因素的影響,這些影響的利弊如何?如果可能的話,甚至可以預測國軍組織未來的發展可能為何?又應該向那個方向發展? 
 

(二)戰時的軍事組織與平時的軍事組織(歷史文獻分析)
 

此一部份延續了上一主題;由於軍隊的主要工作是訓練,而訓練的終極目的在於確保戰爭的勝利,因此探討國軍的發展歷史,就必需將焦點放在戰時的軍隊與平時的軍隊組織之比較分析。這種分析同樣地可以藉由歷史文獻分析來完成,也有相當豐富的資料可以運用。同時,也預期可以預測目前的國軍組織(平時),在面臨戰爭時,可能會產生那些問題。  
 

二、組織結構:軍事組織的兩個主要科層體制—領導體系與幕僚體系(訪談、法規文獻探討)
 

在正式的組織部份,本研究擬從組織結構的層面來對國軍組織作一探討。國軍的組織系統相當龐大,但是整體而言,它是由兩個主要體系組成的,此即領導體系與幕僚體系。這樣的體系如下圖:
 

上圖只是一個相當初步簡化的組織架構圖,尤其是就幕僚體系而言,其部門還包含了人事行政、情報、作戰訓練、後勤補給、政戰綜合、軍紀監察、軍事安全等各個不同功能的部門。然而此架構圖主要是要表明幕僚系統、領導系統與軍隊科層體制間的運作關係。在這個運作架構下,有以下幾個問題焦點可以加以探討:
 

(一)組織中不同層級領導者的功能為何?其主要角色為何?
 

(二)組織中不同層級幕僚的功能為何?其主要角色為何?
 

(三)組織中不同層級領導者間的關係為何?互動如何?
 

(四)組織中相同層級領導者間的關係為何?互動如何?
 

(五)組織中不同層級幕僚間的關係為何?互動如何(同質部門)?
 

(六)組織中相同層級幕僚間的關係為何?互動如何(同、異質部門)?
 

(七)組織中的不同層級,其資源分配如何?
 

以上這些問題並不容易回答,就筆者個人所知,領導這一部份的研究較為豐富,也因此可能就目前研究成果作較多的文獻檢視與理論對話。而幕僚系統這一部份的研究資料較為貧瘠,所以必須借重軍事組織的法規文獻(如參謀作業手冊)。然而無論如何,筆者認為要回答上述七個問題,訪談法的運用是不可或缺的。  
 

三、組織中的人
 

如前所述,在一致性模式中,組織從環境中所輸入的資源對於整個組織的運作而言,是相當重要的。然而軍事組織不同於一般組織,它所輸入的主要資源並非原料(raw material),除了國防經費外,它主要的輸入資源是「人」,亦即每年數以萬計的兵源。而此進入組織(input)的人與組織中(throughput)的人是密不可分的,在分析及探討時,應該是要同時檢視。就筆者個人的軍旅實務經驗,我認為探討軍事組織中的人時,有兩個切入點是重要的:
 

(一)軍事組織的領導與被領導(訪談法)
 

探討軍事組織中的人,從領導的角度切入,是一個重要而有趣的視角。領導對軍事組織特別重要,每一個在軍事組織中的人都是被領導的角色,而下至班長,上至參謀總長,都同時扮演著領導與被領導的角色。不過這一部份中所擬探討的並非領導的功能性意義,而是強調領導與被領導的認知(如對不同權力運用的看法)、情感(如對於領導與被領導的感受)及領導與被領導間互動模式。由於涉及到認知與情感問題,因此理想上,研究方法以訪談法為主。 
 

(二)軍事組織的徵兵制(義務役)與募兵制(志願役)(訪談法、問卷法)
 

在探討我國軍事組織中的人時,另一個重要而有趣的視角是義務役與志願役的差異探討。就筆者個人的實務經驗來看,目前國軍的許多問題確實衍生自義務役的體制。例如目前軍隊中有為數不少的適應不良,甚或自我傷害人員,其原因是「不想當兵」,這些人對於部隊的運作造成很大的影響。這只是很顯性的例子,另外一些較隱性的例子是義務役人員和志願役人員在工作態度、對軍旅的看法等各個方面,可能都有所差異。此種義務役與志願役人員的分析比較不只是對於兩組不同組織成員的比較,而是探討徵兵制與募兵制對於整個組織運作的影響。而在方法上,則是以訪談法為前導研究,然後找出可能的重要差異向度,再根據這些向度,輔以問卷施測,來加以比較分析。
 

四、組織文化
 

(一)軍事組織的組織文化(訪談法、問卷法、參與觀察法)

組織的運作深受其組織文化的影響,這是無庸置疑的。因此,要瞭解國軍的運作、效率及組織現象,對於組織文化的分析是絕對必要的。這一部份可以運用目前組織心理學所發展出有關組織文化的問卷、訪談組織成員以及研究者本身的參與觀察來加以分析。其中就參與觀察部份,筆者曾根據
Schein所發展出來的向度,對軍事組織分析如下:

 研究計畫4

這樣的分析很簡略,並不盡詳實,也只代表筆者個人的看法。因此,再輔以訪談、問卷及更進一步的分析研究仍是必要的。   

 

(二)軍事組織的典章制度(文獻分析、訪談) 

 

要探究組織文化,分析其典章法規是不可或缺的。和各種組織相較之下,說軍事組織的各種典章、法規為數繁多一點也不為過。如前所述,軍事組織體系龐大,功能劃分極為明確,包含多個不同功能的部門。這些不同功能的部門各自有其法規典章,其數量至少在數百乃至千種以上。要瞭解軍事組織的運作,對於這些法規典章的分析不可或缺。然而數量龐大的法規典章要如何分析?筆者認為分析的重點不在於這些法規典章的「內容」,而在於這些法規對於軍事組織的運作影響為何?其制定背後的意義為何? 

 

另外有些法規典章的內容分析仍是必要的,那就是「經典」、「精神性」或是「總論性質」的法規典章(如教戰總則)。因為這些典章的內容反應出國軍的建軍思想及其主要的運作原則。 

 

此外,還有一點是很有趣的是;軍事組織中為數龐大的法規典章(軍事準則),充份顯示出這是一個「法治」導向的組織,然而軍事組織領導者擁有的絕對權威及組織中絕對服從的特性,又顯示出這是一個「人治」導向的組織。那麼此種法治與人治間的衝突為何?組織本身如何調節此種衝突?而組織成員又如何平衡這樣的衝突?因此在「軍事組織的典章制度」這一部份的分析研究,顯然訪談法仍是必要的。   

 

五、組織運作—軍事組織的決策模式(訪談法) 

 

本研究在分析軍事組織時,主要採Nadler1998;引自French & Bell, Jr.1999)的一致性模式(congruence model)。如前所言,此模式在提供巨觀角度及分析時所需考量的要素上提供了很大的助益。然而筆者認為此理論模式在結構層面論述固佳,但在組織運作的歷程探討則似嫌薄弱。雖然此模式亦論及組織與環境間的互動關係,然而對於組織內部的運作歷程解釋似乎過於模糊。因此研究者認為在分析軍事組織時,除了採用一致性模式的觀點外,另一個不能忽視的重點,在於組織內部運作歷程的探討。這一部份在前述幕僚體系、領導體系之運作中所擬探討的七個問題中,已多所提問。除了前述從組織結構間的運作歷程探討外,筆者認為對於軍事組織的決策模式探討,也是一個重要議題 

 

乍看之下,軍事組織的決策模式很單純。在強調權威、服從的體制下,所有的決策必然是取決於單一領導者。然而,在領導者作決策之前,其實有許多被忽略的歷程。從前述的幕僚體制敘述而言,領導者絕大部份的決策行為都有賴於幕僚人員的作業及建議。而幕僚人員的作業則可能受許多因素的影響:如整體環境的考量、作業的便利性、下級人員的意見想法等。同樣的,領導者的決策也不僅只考量了幕僚人員的建議,他同時也必需考量許多環境因素,以及個人好惡的介入。因此,軍事組織中的決策模式看似單一,其實不然。在這之中有許多複雜的動態歷程是值得深入加以探討的。而此種探討似以訪談法為宜   

 

綜合上面所述,此研究所擬探討的幾個重要主題及擬採用的研究法如下:

研究法

 
綜合前述,本研究對軍事組織的分析研究架構如下:

  研究計畫6  


資料分析與解釋:
  

 

在資料的分詮釋及分析上,本研究則擬就「一致性模式」的觀點,分別探討前述各個主題對組織中不同分析層次(系統、單位、個人)的影響。並就研究成果與系統理論進行對話,探討以下議題: 

 

一、訊息(information)部份: 

 

(一)正向回饋(positive feedback):軍事組織系統的存在目標是否隨著環境的目的或需求而作應有調整?其影響因素為何? 

 

(二)負向回饋(negative feedback):軍事組織的運作結果(output)是否符合其組織目標?那些因素是有利的,而那些因素是不利的? 

 

二、動態穩定性(steady state or dynamic homeostasis):軍事組織系統如何維持內部及外部的穩定及平衡狀態?此維持平衡的結果對於組織的利弊如何? 

 

三、分化(differentiation):軍事組織在朝向精緻化(elaborated)、功能分化(differentiated)及專精化(specialized)的歷程中,本研究所探討的變項之影響為何?此整體發展趨勢的利弊如何? 

 

四、等結局化(equifinality):軍事組織系統對於達成同一目標是否有多種方法可循?本研究所探討變項對於此種等結局化功能之影響為何? 

 

五、軍事組織的社會系統(social system)與技術系統間(technical system)的運作關系為何?    

 

後記 

 

基本上,本研究的研究內容及研究架構相當的龐大,上述的任一議題都足以完成一正式的研究報告,因此就我本身的能力及資源而言,要進行這樣龐大的研究,似乎顯得有點困難。不過仔細思考,我認為這樣的組織分析與診斷的工作還是有可能完成。上述這些議題,最被採用的研究方法為訪談法,也因此對同一個受訪者,可以同時訪談與研究有關的各個議題的豐富資料,從而自一個受訪者內獲取大量的訊息。因此,我認為要完成這樣的研究並非不可能。 

 

參考書目: 

 

French , W.L.& Bell, Jr.,C.H.1999Organization Development: Behavioral science interventions for organization improvement. Prentice Hall, New Jersey.

研究論文

軍隊士氣之研究與測量工具之發展

論文

軍隊士氣之研究與測量工具之發展__臺灣博碩士論文知識加值系統
http://ndltd.ncl.edu.tw/cgi-bin/gs32/gsweb.cgi/login?o=dnclcdr&s=id=%22086FJU03501008%22.&searchmode=basic

軍隊士氣之研究與測量工具之發展| 應用心理研究
http://www.appliedpsyj.org/journal/?p=205

研究及著作- 顏志龍的教學研究網
http://www.chihlongyen.url.tw/yan-jiu-ji-zhu-zuo/


(全文完)

延伸閱讀:

軍事心理學博士之路(1/4):學思錄(中正預校~政戰學校)

軍事心理學博士之路(2/4):學思錄(任官~碩士~邁向博士之路)

軍事心理學博士之路(3/4): 短文雜記與網友迴響

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