廖榮鑫 臉書
中華民國空軍二級上將（退役）、企業家、科技界人士，空軍官校正67年班畢業，為空軍「國機國造」政策的重要推手，在擔任經濟部漢翔航空公司董事長四年任內成果驚人，現任科技部AIMS理事、國防院戰略諮委，曾任臺灣航太工業公會理事長、航太產業「A-Team 4.0聯盟」會長、總統府戰略顧問、副參謀總長執行官、國防部常務次長、飛指部指揮官、空軍防砲部指揮官、國防部整評室主任兼國防智庫（今國防院）籌備處首任主任、空軍官校校長、空軍499聯隊長、空軍455副聯隊長、前參謀總長李傑上將辦公室聯戰參謀官。法國製幻象2000戰鬥機飛行員出身，平時熱衷賞鳥和閱讀，透過鳥類演化的歷史悟出許多經營及人生哲學，公餘時間也是臺北市野鳥學會成員，推動臺灣鳥類保育與生態環境保護工作。
人才薦舉的重要
2007年，我任職空軍軍官學校校長期間，處理一位從維吉尼亞軍校因涉及抄襲而被開除的同學，真是非常棘手難解，且為國軍派赴國外受訓的挑戰議題。
首先，薦舉制度不夠完備，且因人設事或隨意更改，當時在人評會議上，就有單位主官質疑該員只有英文成績最高，其餘所有品德操守、團隊精神及總體表現均極不理想，反對薦舉該員送訓，經當事人及其家屬抗議否決初評結果，當時的校長重新核准並同意該員派訓。
其次，受訓期間表現不佳，且故態復萌，軍事代表團教育軍官曾多次反應該員行為偏差狀況，並親自前往維吉尼亞軍校探視與輔導，惟不見起色。後因作業涉及抄襲，教授多次提醒及嚴厲要求，『引用』必須加註出處並確實改正，其仍不知反省，最後學校忍無可忍以「cheating」（作弊）的理由核定開除。他們校長還連續寫了兩封信給我，大意是「該員為優秀人才，但他的行為不能見容於維吉尼亞軍校，請貴校收留他並繼續讓他完成學業。」真是莫名其妙的雙重標準，我則回覆「既然你認為該員是優秀人才，這件事情又在貴校肇生，最好的解決方案是：你就大方的收留他，這樣最圓滿。」結果就沒有再回信了！
接著，才是精彩故事的開始，國防部規定只要是出國讀書因違反校規被開除，回來之後就應開除國內軍校學籍，並負責賠償國外受訓經費。該員已進入第四年的修習，核算應賠償新台幣四百八十萬左右。於是該員和他的家人（父親是政戰退伍軍人）聯手找立委、自稱「流氓教授」及昔日長官，施壓、警告、恐嚇，還廣發總統府、五院院長的陳情信，但我還是堅持依規定退學，但沒有開除。（差別是可以取得同等學歷，有利轉至民間學校，繼續就讀。）
還有，出國就讀規定中有一項解決方案，就是可以服志願役士兵四年，用以折抵賠償金。該員最後勉予選擇按此規定，選服空軍單位的志願役士兵。2009年，我輾轉擔任空軍防空飛彈指揮部指揮官，一次單位提報教育訓練檢討報告時，提到該員到清泉崗基地補習英文，我就問「他是去當老師嗎？」同仁答「他是學生？」我再問「他的ECL幾分？」同仁答「23分」，您就知道這位同學欺騙手段和取巧行為，根本就是他的DNA。我還追問瞭解，他已經完成中興大學研究所的學位。他完全利用轉服四年志願役士兵期間，讀完大學和研究所，並逃避公務去讀英文混日子，多麼厲害啊？
這是一個活生生的例子，像這樣的情況應該很多，主要是軍校學生能達受訓英文成績標準的人數極少，幾乎是鳳毛鱗爪，沒有選擇餘地。至於其他像是品德操守、人格特質及團隊精神等，就略而不提，最後當然就如許多案例一樣，即使乖乖返國（曾有滯美不歸的案例），多半自視甚高，處處心懷不滿，勉強服完役期，當然另謀高就。我曾經統計國內官校和出國返校進入飛行線的完訓比例，大約是55%：45%（雖然出國人數的基數尚待增加，以利精準評估，然應具參考價值），還好，前年空軍升任首位送訓國外軍校畢業生少將職務，值得喝采和激勵典範。
十五年前，我擔任國防部整合評估室主任，與全球先進國家（美、英、法、日、以、星⋯）的智庫學者和退役將領研討「軍事人才應具的特質」時，一致同意「忠誠、熱情、勇敢、負責、自制」是最重要的特質，其中沒有「聰明」這一項。
英國的退將甚至說「你給我一個高中生，我給你一個四星上將」的話，來強調他們對軍事人才培養的概念。日本的退將則說「我們不擔心優秀的人才流失，因為我們所薦選培養的人，都不會退伍」的另一個概念。
以上，所列僅屬拋磚引玉，值得深入探討，以求精進。
上文承蒙 廖榮鑫 先生同意，引用他的「臉書」系列文章，特此致謝！
廖榮鑫 這次事件之後，我在官校極力倡導「人品比人才更重要」的概念。 人品比人才更重要 《遠見雜誌》在2004年6月，也就是在全球企業紛紛發生重大弊案甚至倒閉之後，獨家擴大調查發現有超過七成四的企業認為：「人品比人才重要」；更有超過九成五的企業認為：「品德應從領導人做起」。因此，提出以下意見供大家參考。 一、人才與人品，熟重？ 1995年，一位年僅28歲的霸菱銀行新加坡分行期貨交易員李森（Nick Lesson），短短不到三年內，以偷天換日的手法，進行不當交易，讓長達232年歷史的英國霸菱銀行（Barinds Bank）倒閉，最後以一英鎊的象徵性價格，被荷蘭ING集團收購。 2003年10月，華人圈最大的理律律師事務所驚爆員工劉偉杰盜賣客戶所託管的股票案，盜賣的股票金額達新台幣30億元，讓理律一度瀕臨破產，雖然最後取得客戶諒解並達成協議，以16季分期攤還、外加18年法律服務和公益慈善抵債的方式收場，但在金錢損失外，多年辛苦打造的品牌與商譽受創更大。 曾被美國《財星雜誌》（Fortune）評選為五百大企業中高居第七名的能源巨人安隆（Enron），於2001年底宣布破產，成為美國有史以來最大宗的破產案。一家年營收達1000多億美元的企業，能在短時間內解崩，肇因於執行長與財務長勾結全球第五大的安達信會計師事務所，在財報上灌水做假、隱藏債務，藉以哄抬股價牟利。 後來包括世界通訊（WorldCom）等知名企業也相繼爆發弊案，掀起全球對公司治理和企業倫理高度重視的熱潮。國內的企業在公司治理、財務透明化、內部管控機制、政府監督能力及民眾認知覺醒等方面均明顯不足，企業弊案更是層出不窮，亟待改進。 花旗銀行台灣區人力資源處副總裁閻台生就說：「人才是可以後天訓練的，但人才若缺乏人品，闖的禍反而比庸才更大，因此公司選才，才華再高，沒有人品寧可不要。」 二、人品攸關組織永續競爭力 組織最大的資產是人才，一旦用人不當，人才也會成為最大的負債。因此，人才的品德比專業能力更為重要，因為人品攸關企業的永續競爭力。 西方的諺語說：「好的倫理為經營之道」（Good ethics is good business）。企業競爭，不只是策略、技術和創新的競爭，最後決勝的關鍵，往往掌握在品德的高下。 IBM訂定的九項用人標準中，有五項跟品德相關：具備「勇於負責、工作熱忱、自我驅策、值得信賴和團隊協力」的能力。IBM人力資源部門內部有不成文規定：絕不任用「帶兵集體跳槽」的主管，因為『有道德瑕疵』；也絕不任用帶著前一家公司資源前來投靠的人才，因為「今天你偷了老東家的東西過來，難保明天不會偷IBM的東西出去。」即使是使用前一家公司的信封寄履歷表都不可以。 三、領導人要以身作則 根據《遠見雜誌》調查顯示，九成五人力資源主管認為：「品德應從CEO做起。」幾乎所有人資主管都同意「上樑不正下樑歪」，也就是CEO的操守，對員工影響重大。 調查更發現，75%的企業徵才時，把求職者的品德，看得比專業能力重要。因此，如果說CEO的品德操守，是企業良好形象的核心。那麼，員工的品德就是企業形象的基石。 領導者必須要回歸本質，以身作則尤其重要，才能長久永續發展。例如美體小鋪創辦人羅迪克（Anita Roddick）就時時提醒自己必須當年輕人的榜樣。他說：「我眼中的領導不是高高坐在象牙塔發表公告就行了，他同時得是道德楷模。他必須做ㄧ些事情，讓他手下的年輕員工讚歎：『天啊！他竟然願意這麼做，我又學到了一課！』。」 西點軍校深信，領導者是可以被「訓練」出來的。有人說西點是一座「磨鬼訓練工廠」，透過一整套極為嚴酷的訓練，培養出堅毅卓絕、品格超群的領導人物。為培育全能的領導人，西點強調的面向相當廣，諸如榮譽、熱情、紀律、誠實、犧牲…。 西點更強調，機構就跟人一樣，唯有遵循道德規範，才可能表現出最高的價值。要建立一套團體所有成員都能遵守的規範，使團隊能發揮最大的能力，並不是一件容易的事，但卻是件必須的事。 從某種意義上說，榮譽就是人格。德國的哲學家包爾森（Friedrich Paulsen）曾說：「我們不能想像沒有強烈的對榮譽之愛，而偉大的事業可以實現。」 西點的做法，第一步是教學生鄭重地看待榮譽守則。榮譽守則非常簡單、溫和而直接：「絕不說謊、欺騙或偷竊，也不容許他人如此的行為。」它幾乎成為全球所有軍校的共同守則。其次是，教導學生言行要一致，讓學生知道他們所說的每一句話，就跟他們所做的每一件事一樣重要。之所以要如此強調語言的重要，是因為對領導者而言，語言乃是行動的媒介，承諾必須信守，要求必須有所回應，言出而不行就是一種失敗。 維吉尼亞軍校最重視的就是「榮譽」，在每期同學的紀念戒上一定都刻有「Honor Above Self」或「Death Before Dishonor」等等類似意義的字樣，由此可知榮譽在維校佔有相當重要的地位，甚至一點小錯誤都不會被容許。 四、應有的具體作為 企業的人品把關有三個層面：第一層是「面試」。根據調查顯示，64%的企業人資仍藉由傳統面試檢視應徵者人品，其次是多方打聽（14.1%）和試用期評估（12.1%），少數會透過心理測驗（5.3%）和暗中觀察（2.3%），只有1.8%的業者會看推薦信。 第二層是「企業文化」（價值）。誠信（integrity）是台積電十個經營理念之首。張忠謀把「integrity」翻譯成「堅持高度職業道德」，這個理念代表公司的品格，是台積電最基本也是最重要的理念，更是執行業務時必須遵守的法則。這些都深植台積電所有員工的價值理念，形成無可取代的企業文化，更讓它成為「世界級」的企業。 第三層是「內控機制」。《遠見雜誌》調查，超過八成五的國內企業以訂定員工行為準則，詳加規範員工收受餽贈和不得洩密等行為。如果員工在品德上發生問題，企業會如何處置？調查發現，國內有近五成企業曾以開除或到法院控告的方式，懲處品德上有重大瑕疵的員工；19.1%的企業採取記過或申誡方式處理；只有1%的企業漠視不理。 因此，我們如何從人才招募的過程中，運用至當手段獲得我們所要的兼具品德與專業的人才；如何在基層、管理及領導等各階段的教育薰陶中，建立企業倫理與道德規範的最高榮譽；如何依據各個專業環境擬訂適切的工作守則，俾供全體員工確實遵循等，都是我們應該認真思考及努力實踐的重要工作。 版主彙整臉書朋友留言