一名警界交通隊小隊長51歲申請退休的退休申請卡，退休原因寫因失望離開一生最愛，警界瘋傳。圖／讀者提供
不滿可能65歲才能退 警界小隊長失望申退
2016-10-15 聯合報
基隆市警察局交通隊一名小隊長的「自願退休關懷卡」在網路瘋傳，他寫下申退理由是「因失望而離開一生最愛」，引發關注；晚間他接受本報訪問時說，中央正在調整警察退休制度，讓警界普遍失望，他決定退休，離開最愛的工作崗位。
這位小隊長51歲，因服務滿31年，符合退休條件，市警局已同意他在12月底辦理退休。
小隊長在關懷卡寫著，他為理想抱負投入警界，因失望而離開一生最愛；因身體違和，想留點時間給自己和家人；對於會不會改變決定？他妙答「不用再說，退！」至於退休後規畫？他回答也很絕，「等候上帝召喚」。
警界下午就在臉書傳送這張自願退休關懷卡，一名員警說，「他說中很多員警的心聲，理由很牛，我們也想申退了，是典範」。
這名小隊長上午還出席海大校慶，他就讀海大研究所讀碩士班，人生另有規畫，他說「我真的要退休了」。
小隊長表示，他把關懷卡上傳到自己朋友的群組，沒想到可能有朋友傳出去，大家就開始瘋傳，他其實是對警察的以後的退休制度可能的改變有一些失望，擔心以後會「被亂改到65歲才能退休」，試想「60 多歲了還拿槍去巡邏、拚命，合適嗎？」
他說，這只是自己心情的抒發，請大家不要在LINE傳來傳去了，造成困擾，退休後會請好友吃飯。(聯合報)
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國軍志願役軍官退伍原因之研究
張緯良
世新大學資訊管理系
羅新興
臺灣大學商學研究所
梁成明
國防管理學院人行組
摘 要
本研究以屆臨退伍之國軍志願役軍官為對象進行問卷調查，探討其選擇退伍的主要原因。研究發
現，「軍人的社會地位評價不佳」是志願役軍官選擇退伍的最重要原因，其次為「軍人不能自由選擇工
作地點」和「對軍中內部管理或長官領導方式不適應」；而相對上，「軍人福利優待不佳」和「軍人薪水
待遇不佳」並非選擇退伍的最主要原因。此一研究結果顯示，軍人的社會地位評價、工作地點選擇和領
導方式值得探究與改進。
關鍵詞 ：1.志願役軍官 2.退伍原因 3.職業特性
A Research Of Reasons Of Voluntary Officers
Choosing To Turnover
Wei-Liang Chang Shin-Shing Lou Chen-Ming Liang
Department Of Information Department Of Business
Management M.T.U. Administration W.C.J.C. N.D.M.C.
ABSTRACT
This research is make for the voluntary officers and we had made a questionaire for them to know what’s the eason that they chose to turnover. After the questionaire , we found the most popular reasons from the voluntary officers are the social evaluation to military , next is cannot choosing work location , and bad military internal anagement or leadership types. From the research we find military social evaluation , choice of work location ,and leadership types was needed more research and improvement.
Keyword :1.voluntary military officer 2.the reasons of turnover 3.occupational characteristics
壹、緒論
國軍以確保國家安全為主要使命，堅強的國防武力是國家安全的重要保障。人力資源為組織的重要資產，尤其是人員龐大的國軍組織，確保穩定之人力供給數量，以及擁有因應現代化國防科技發展之高素質人力，攸關建軍備戰任務的有效遂行。因此，在國防現代化的發展過程中，有效的人力資源管理為國防管理的重要課題。
近年來由於內外環境的變遷，對國軍人力資源管理產生重大影響，一方面由於組織不斷精簡，高階層軍官形成擁塞的現象，另一方面由於服役條例大幅修訂，志願役軍官役期縮短，使大量的中低階幹部離開軍中，造成中低階層軍官的人力不足(國防部，民 84) 。同時，國防武器日趨精密，為配合二代兵力建設之需要，不斷提昇國軍人力資源的素質，為刻不容緩的當務之急。
因此，於志願役軍官供給已呈短缺的情形下，如何確保服役中的幹部於屆滿年限後，仍繼續留在軍中貢獻所長，是國軍當前所面臨的一大挑戰。尤其是對於人力嚴重缺乏的中低階層軍官，如何提昇其留營意願，以及如何貫澈「訓用配合」、「適才適任」以有效提昇工作士氣與工作績效。凡此，均有賴發掘影響其退伍的原因，並發展有效的解決方案，以確保國軍人力資源的有效提昇。本研究歸因的觀點，以已決定退伍的志願役軍官為樣本，調查其選擇退伍的原因，期望透過本研究，找出國軍組織誘因有待改善之處，進而提高現役軍官的工作及生活品質，增進留營比例。
貳、文獻探討
國防人力資源係指國家人口中具備可參與或支援國防工作的人口數，就狹義的觀點而言，國防人力資源主要係指直接參與國防事務的現役人力，可區分為徵集的義務役人力與召募的志願役軍職與文職聘雇人力。志願役人力的役期較長，為維繫部隊戰力的重要骨幹。
本研究所調查的對象係針對召募人力中的志願役軍官。依據「兵役法」第二十五條規定：「退伍係指在營之軍官、士官、士兵，因服滿規定之現役年限或因故依法離營，而退出現役行伍之謂」；「陸海空軍軍官士官服役條例」第十五條規定，服志願役之軍官，有「現役年限退伍」、「現役最大年限退伍」、「現役限齡退伍」、「傷病退伍」、「依額退伍」、「因停退伍」等六種。軍官退伍與一般企業員工的離職有些不同，一般企業員工如有離職意願，可隨時選擇離開組織，但職業軍人則受到服役條例年限的限制。「陸海空軍軍官士官服役條例」第十一條規定：「常備軍官現役不得少於六年」，第四十六條規定：「本條例施行前，考入軍事校院就讀者，以入學時招生簡章所定服現役年限，為其服現役最少年限。但軍官服現役年限超過八年者，以八年為限」。因此，志願役軍官的離職行為在客觀上多了許多限制因素，但當服役期限已滿，屆臨退伍時，其所考量之因素仍與一般之職業類同。而本研究所指之退伍，即為服役期滿得依個人意願決定之退伍型態。
Robbins (1994)認為離職是泛指員工自願性與非自願性的永久離開組織；一般乃將重點著重於自願性離職的問題上(Bartholomew & Forbes, 1979) 。員工離職問題一直是企業和學術界所重視的議題，因為高離職率意謂著組織在招募、甄選及訓練上的時間與成本的增加(Robbins ,1994) 。
Mobley 等(1979)所提出之員工離職過程的概念性模式中，將影響離職的主要變數歸納為組織、個人和經濟勞動市場三方面，組織面包括目標—價值、策略、薪酬、工作內容、領導、工作條件、組織氣候等；個人面包含組織階層、技術階層、組織地位、專業程度等職業屬性和年齡、年資、個人特質等個人屬性；經濟—勞動市場面則包括就業機會、招募水準等。林正昌(民82)於研究大學生生涯決策型態時，以職業屬性數量的變化來分析其效果，列舉了薪水、工作環境、工作時間、進修機會、昇遷機會、休閒活動、福利、獨立自主性等八項職業屬性。Seccombe (1993)於研究職業特性(occupational characteristics)對醫療福利的影響時，亦列舉了薪水、職業聲望等十三項職業特性。
職業特性對個體的工作滿足、工作投入、工作績效及組織承諾影響甚大，尤其是個體在進行職業選擇時，其對是否選擇一新職業，或選擇繼續留在原來的組織中，均是重要的考慮因素。近年來有關國軍人力資源管理的研究文獻發現，國軍志願役軍官對事業前程的自我掌控程度偏低，是為形成士氣低落與留營意願低落的重要原因(張緯良，民80)。同時，目前部隊軍官的個人需求，十分重視休假、與長官關係良好與進修受訓機會等 (羅新興等，民84) ，顯示部隊軍官對工作生活品質及個人事業前程規劃日益重視。在薪酬滿意的態度方面，劉興岳等(民84)調查指出，基層軍官的薪酬滿意度較中高階軍官為低。之所以會有如此的認知，可能的原因是基層人員認為所獲得報償與付出的比例，在進行「組織內他比」及「組織外他比」時，有不公平的認知所致 (張緯良等，民85) 。上述情況，在針對士官所做的研究報告中，亦得到大致相同結論 (鍾華文，民85) 。因此，全面提昇軍人的工作生活品質，提高軍中的組織誘因，將有助於提昇志願役軍人的工作士氣與留營意願。
本研究即以上述文獻中影響離職(退伍)的蟙業特性(組織特性)為基礎，進行小樣本的人員深度訪談，以歸納出志願役軍官選擇退伍的具體原因，做為問卷設計的重要依據；並且由於上述有關薪酬滿足、留營意願、個人需求等之研究，均以現役軍官為調查樣本，本研究擬從原因探討的角度，調查已經決定退伍的軍官，其決定退伍的主要原因，企圖發掘影響軍官退伍的重要因素，進而發展有效解決國軍人力資源不足的建議方案。
參、研究設計
一、研究對象與抽樣方法
本研究問卷調查對象為已決定退伍的志願役軍官，所謂已決定退伍係指服役滿法定基本役期且已於人事單位辦理退伍申請手續之待退志願役軍官，包括正期軍官、專科軍官、專修或專業軍官、志願役預官四類。抽樣設計採用便利抽樣方法，即由國防管理學院函請部份中央單位、各總司令部及相當於陸軍師級部隊，共計48個單位，以及辦理「國軍官兵退伍前職業訓練」之14個職訓機構代為施測，總共寄發問卷500份，有效回收388份，有效回收率為77.6% ，有效樣本分佈詳如[表一] 。
二、問卷設計
本研究的問卷設計包括基本資料與問題二部份。基本資料包括背景類別、目前階級、官科、退伍前單位性質；問題部份即請屆臨退伍軍官於列述之十四個原因選項中(第十四項原因為「其他」可開放式作答) ，勾選其決定退伍的主要原因，若複選則請受試者以數字標明順序。
本研究依據目的與對象設計問卷，其過程經過小樣本的人員深度訪談、然後將訪談結果進行內容分析，將歸納出來的原因項目依內容分析中出現類次較高者，由研究人員討論，選出十三個原因項目。問卷型態、原因選項及文字表達，均依據實務研究目的及配合統計分析方法訂定。
三、資料分析方法
本研究問卷中的主要問題只有一題，也就是要求受試填答選擇退伍的原因，由於原因選項為複選，且各樣本之選項數多寡不一，於進行分析時，首先分別統計各選項被選為「第一順位」(單選)的次數分配(若該樣本複選則取「第一順位」者) ，以及被選為「任何順位」(複選)的次數分配並進行排序。結果發現「其它」項在二者的統計中，均排序最後且所佔比例不高，因此本研究排除對「其它」原因進
行定性分析。
其次本研究針對「第一順位」與「任何順位」進行關聯性驗証，分析結果發現二者次數的皮爾遜相關(Pearson product-moment correlation)係數為0.70354，P-value為0.0050，二者的斯皮爾曼等級相關(Spearman rank-order correlation)係數為 0.78022，P-value為0.0010，均已達相當水準的顯著性，表示只要取其中一者進行分析即可符合研究目的需要。本研究為廣泛瞭解各原因被選擇的情形，因此選用複選資料進行統計檢定。本研究針對背景類別、階級類別、官科類別、單位性質等，分別與前七項原因(超過50%者)進行卡方檢定(Chi-Square) ，以期獲知更多訊息。
肆、分析結果與討論
一、分析結果
(一) 、志願役軍官選擇退伍的原因
本研究針對屆臨退伍的志願役軍官實施問卷調查，就回收的388份有效問卷進行分析，志願役軍官於問卷中所列十四個選擇退伍的原因進行複選，經統計次數及比例如[表二] 。
表二的統計結果顯示，於388位受試者中有249個人選擇「我覺得軍人的社會地位評價不佳」為其選擇退伍的原因之一，佔有效樣本的64%，列為所有選項的第一位；第二位為「我覺得軍人不能自由選擇工作地點」佔58%；排序第三位的原因為「我對軍中的內部管理或長官的領導方式不適應」佔58%；第四位為「自認個人的未來昇遷發展機會不佳」佔55%；第五為「我覺得軍人工作時間較長且不能每天上下班」佔55%；第六為「想追求其他人生經歷」佔53%；第七「我對未來轉業沒信心趁早轉業」佔51%。
(二) 、背景類別與選擇退伍原因之關聯
本研究將屆臨退伍的志願役軍官區分為正期、專科、志願役預官及專業專修等四種背景類別，以交叉分析檢視此四類背景的軍官，於選擇退伍的前七項原因上有無差異，分析結果如[表三] 。
表三的統計結果顯示，四類背景的志願役軍官於是否選擇前七項退伍原因上，僅「我覺得軍人工作時間長且未能每天上下班」，達到顯著的差異水準。就選擇的比例上觀察，志願役預官選擇此項原因的比例明顯地大於其他背景的軍官，顯示退伍的志願役預官對工作時間長和未能每天上下班較為在意。其餘各項原因選項上，各類背景的軍官皆未達到顯著水準，顯示各類退伍人員對這些原因選項的比例差
異不大，普遍皆認為這些項目為構成其退伍的主要原因之一。 
(三) 、階級類別與選擇退伍原因之關聯
本研究依階級的高低將樣本區分為中上尉、少校、中上校等三個階級類別，以交叉分析此三個階層的志願役屆退軍官在前七項退伍原因的選擇上是否有差異性，統計結果如[表四] 。
表四的統計結果顯示，三個階級類別在是否選擇前七項退伍原因上，「我覺得軍人不能自由選擇工作地點」、「自認個人的未來昇遷發展機會不佳」和「我覺得軍人工作時間長且未能每天上下班」等三項達到顯著水準的差異。由選擇比例上觀察，中上尉階層對「我覺得軍人不能自由選擇工作地點」的選擇比例明顯地高於其他階層，顯示低階軍官對不能自由選擇工作地點較無法忍受。中上校階層對「自認個人的未來昇遷發展機會不佳」的選擇比例則較其他階層高，少校階層選擇此原因的人數比未選擇的人數少，可能是高階軍官較擔心未來的昇遷發展，而少校階層對昇遷較不重視。中上尉階層對「我覺得軍人工作時間長且未能每天上下班」之選擇比例明顯高於其他階層，少校階層選擇與未選擇此項的人數剛好相等，中上校未選擇此項原因的人數則較多，可能是階層越低，越覺得工作時間長所致。 
(四)、官科類別與選擇退伍原因之關聯
本研究依受試者的官科類別，將其區分為戰鬥(含戰鬥支援)和非戰鬥官科，以交叉分析此二種官科類別的志願役屆退軍官在前七項退伍原因的選擇上是否存有顯著的差異性，統計結果如[表五] 。
表五的統計結果顯示，二種官科類別在是否選擇前七項退伍原因上，「我覺得軍人的社會地位評價不佳」、「我覺得軍不能自由選擇工作地點」、「我覺得軍人工作時間長且未能每天上下班」、「我對未來退伍轉業沒信心趁早轉業」等四項達到顯著的差異水準。由選擇比例上觀察，戰鬥官科在此四項退伍原因上皆顯著地高於非戰鬥官科，而非戰鬥官科人員於「我覺得軍人不能自由選擇工作地點」、「我覺得軍人工作時間長且未能每天上下班」、「我對未來退伍轉業沒信心趁早轉業」三個原因選項上，選擇的人數甚至較未選擇的人數少，顯示兩類官科的人都蠻在意社會地位，只是戰鬥官科的人對此特別敏感；而對其他三項達顯著差異水準的原因，戰鬥官科的軍官較為在意，非戰鬥官科人員則比較不作此想，可能是由於非戰鬥官科軍官的工作地點、工作時間自主性較高，技術學能較易轉換為民間專長的原因。
(五)、單位性質與選擇退伍原因之關聯
本研究依單位性質將樣本區分為上下班與非上下班二種單位，以交叉分析此二類單位性質的志願役屆退軍官於前七項退伍原因的選擇上是否具有差異性，統計結果如[表六] 。
表六的統計結果顯示，二類單位性質在是否選擇前七項退伍原因上，「我覺得軍人不能自由選擇工作地點」、「我覺得軍人工作時間長且未能每天上下班」、「我對未來退伍轉業沒信心趁早轉業」等三項達到顯著水準的差異。由選擇的比例上觀察，非上下班單位的軍官對此三項的選擇比例都明顯地高於上下班單位，顯示非上下班單位的退伍軍官對此三項原因較為重視。 
綜合上述交叉分析發現，非上下班單位的低階戰鬥官科軍官，對於工作時間和工作地點等原因的選擇有較高的比例，顯示其對各項因素的認知較為負面，亦透露出對組織因素較多的不滿。
二、討論
「我覺得軍人的社會地位評價不佳」普遍為退伍軍官所認為其決定退伍的原因之一，尤其是戰鬥官科的軍官。然而聯合報民意調查中心於民國 80 、82 、84 及 85 年分別所做的民意測驗結果，均顯示有八成以上的民眾認為軍隊「有貢獻」，亦有七成以上民眾認為軍隊「可信賴」，同時歷年來在二十八個機構團體中，大致均排列在前五名左右，可見民眾對國軍的評價並不差，可能是社會對軍人的地位雖未有嚴重負面評價，但或許是因為期望較高，而並未給予應有的鼓勵，往往使得媒體對軍人有負面報導時，造成軍人本身士氣低落而認知社會地位不佳。
「我覺得軍人不能自由選擇工作地點」及「我覺得軍人工作時間長且不能每天上下班」是軍官選擇退伍的重要原因，顯然是值得國軍當局正視這些問題，交叉分析顯示戰鬥官科、非上下班單位及低階軍官，在此所表達的需求未滿足，正足以說明目前基層軍官留營意願低落，尤其是在外島、離島地區服役的軍官，若無法於報償上給予適當的平衡，要解決留營意願低落的問題將是困難的。
「自認未來昇遷發展機會不佳」被選為決定退伍的原因，以中高階軍官所佔比例較高，「對未來轉業沒信心趁早轉業」則以戰鬥官科及非上下班單位的軍官所佔比例較高，本研究針對樣本資料階級 /單位性質，以及官科/單位性質的卡方檢定，顯示出階級越高者，較多任職上下班單位，越低者，多為非上下班單位；戰鬥官科者，多任職非上下班單位，非戰鬥官科者多任職上下班單位，所以在非上下班單位任職者以低階軍官較多的情況下，要穩定低階基層軍官的轉業疑慮，除了「國軍官兵退伍前職業訓練」的政策外，應加強於在營期間的民間專長培養。
「我對軍中內部管理或長官領導方式不適應」是第一順位原因排序的第一位，是任何順位原因排序的第三位，同時，交叉分析並未顯示與各基本資料的關聯性，換言之，這是一項重要的普遍性因素。這或可推論為社會環境的改變，社會強調自由與自主的價值觀，對軍中產生衝擊，亦或可推論為在退伍前對長官不滿的發洩，但有待後續研究驗證。就領導統御的觀點而言，是否意味者國軍威權式的領導模
式，任務導向重於關係導向的領導風格有修正的必要性，亦有待後續研究驗證。
伍、結論與建議
一、研究結論
本研究發現軍人的社會地位評價不佳，對長官的領導方式不適應，以及軍人工作生活品質不佳以致無法正常享有家庭生活等，是軍官決定退伍的重要原因。軍人的社會地位評價高低，是主觀上認知的問題，軍人的社會地位是否真的不佳，值得後續進一步研究，以發掘軍官產生此一認知的主要原因。至於軍中的領導模式與內部管理制度，則有待發展能兼顧國軍任務遂行需要與個人需求的改善方案，全面提生軍人的工作生活品質，並使職業軍人能正常享有家庭生活。
在各種影響退伍的選擇的因素上，回答者的意見均呈現了相當程度的分散，甚至有看起來相互矛盾的結果。在這個國民知識水準提高﹑資訊發達的時代，個人差異的存在是一個必然的現象，其中的含意乃在提醒國軍領導幹部與政策制定者，在管教與政策制定上須注意到不同人員的不同需求，以提高國軍幹部的士氣與向心力，尤以分析中對工作時間、工作地點等原因特別重視的階級、官科、單位性質人員，更須深入發掘其問題和需求，來謀求改善的方案，留住更多的軍中人才。
二、研究建議
經由研究中對志願役軍官退伍原因的探討，本研究建議全面提昇軍人社會地位，強化危機處理能力，極力維護軍人形象；並檢討軍人的薪酬結構以解決同薪不同工的問題；同時建議落實眷居地派職，以使軍官幹部能兼顧家庭；以及評估分發經管兼顧個人意願的可行性等；本研究認為惟有改善各種組織誘因，才能留住更多的中低階幹部，維持部隊戰力。最後並建議，類似本研究的調查工作應持續進行，方能隨時瞭解國軍人員的態度與意向。
參考文獻
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13. Stephen P. Robbins ,Organizational Behavior :Concepts, Controversies, Applications. (Seventh Edition),Prentice Hall International Editions.
作者簡介
姓名：張緯良
學歷：政治大學企業管理研究所碩士、博士
經歷：國防管理學院資訊管理系副教授、企管系副教授兼系主任、元智工學院資訊管理系副教授
現職：世新大學資訊管理系副教授
研究領域：人力資源管理、組織行為、資訊管理
姓名：羅新興
學歷：國防管理學院資源管理研究所碩士
經歷：國防管理學院人事官、講師
現職：台灣大學商學研究所博士班研究生、國防管理學院企管系兼任講師
研究領域：組織行為、人力資源管理
姓名：梁成明
學歷：國防管理學院資源管理研究所碩士
經歷：排、連長
現職：國防管理學院人事行政課程組教官
研究領域：組織行為、人力資源管理
本文出處：
http://www.ndmc.ndu.edu.tw/collection/87/HUMAN/%E5%9C%8B%E8%BB%8D%E5%BF%97%E9%A1%98%E5%BD%B9%E8%BB%8D%E5%AE%98%E9%80%80%E4%BC%8D%E5%8E%9F%E5%9B%A0%E4%B9%8B%E7%A0%94%E7%A9%B6.pdf
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