美軍如何篩選和晉升軍官？挽留人才的重要工具？－神仙、老虎、狗

美軍如何篩選和晉升軍官？參考公司運作方式

2017/03/10 每日頭條

在公司，雖然可以通過個人履歷、面試、篩選考試，甚至筆試分析來獲得應徵者的情況，但僱主仍然不能完全了解新雇員是否能勝任某項工作。年輕工作人員的工作調動將比較頻繁，約有一半的失業者年齡在25歲以下。對於一些人來說，頻繁的工作變換隻是其在人才市場中漫無目的遊蕩，但對另外一些人則是一種篩選的過程。這種篩選的經濟模型，說明即使已經知道一個工人的若干情況，諸如受教育程度、考試得分以及先前的經驗等，工人的能力也有不確定性。任何一個工人都有聲稱自己具有高素質動機，尤其是當僱主沒有對他們進行考核時，那麼僱主應該做的就是觀察其實際工作能力的表現，為工人提供能展現其才能並有獲得高薪機會的工作合同。按內、外部標準反覆觀察、比較工人的表現，僱主可以獲得對職員實際工作能力的評價。因為評價來自公司中有關表現的內容，能力就與「符合崗位要求的素質」相一致。

同樣的，美軍對其軍官也進行了大量的篩選工作。多數軍官都有4年的義務服役期，其中很多篩選工作是在4年服役期後，上尉軍銜時進行的。大多數軍官（70%〜90%)在完成義務服役後仍繼續留在軍隊服役，而在成為上尉後的6〜11年間裡，他們以相對穩定的比例離開部隊。在服役11〜13年左右，約50%的軍官會獲得晉升的機會，40%的服役會滿20年（即合格地退休）。

參軍人員當中，每100人中約有30人會在初步篩選中被淘汰，餘下的70人中有一半會延長服役期，即35%的人會服役至第二階段，最終會有13%的人達到20年的服役期。這些人相對於其他有從軍經歷的人員而言，屬於表現優秀的。

一般在公司中，工作職位級別越高，該職位的數量就越少。僱主希望素質最高的人才到權利最高的職位上，因為高層次的決策往往影響低層次的生產力。設想一個公司能提供中級和高級兩類職位，一個工人在中級崗位，那麼促使工人晉升到高級崗位上的競爭動力來自於晉升的可能性和更高的工資待遇。這二者的結果是促使工人對高水平工資的期望，如果某一個員工是追求財富最大化的人，其所期望的薪水必定要高於中級水平，否則這個人就沒有了晉升的動力。工資結構應該根據職位級別的不同而有所變化。因此，晉升模型暗示著不同級別的工資應以不成比例的方式增長。

員工是相互競爭的。為了從晉升隊列中脫穎而出，員工必須要更加努力以勝過其他人。如果這種競爭機制不靈活，有些員工就不會被競爭所吸引。同時，如果能力強的人付出很少就可以完成工作的話，除非給予高額報酬，否則他們會得過且過。

同樣，軍隊中廣泛採用了晉升機制，競爭激勵著士兵努力工作，因為競爭更青睞能力突出的人，這些人也更富有競爭精神。因為在軍隊中，每級軍銜都是軍人邁向更高軍銜的階石，所以從未來晉級中，期望獲得的收益就成為當前決定是否參與競爭和付出多大努力所要考慮的問題。

表面看，因為軍隊的基本待遇並不是隨著軍銜的高低而呈現非線性增長幅度，所以軍隊的競爭機制似乎有些死板。但正如先前提到的，軍人在服役期滿10年之後，退休金的年增長幅度卻很大由於退休金是依據退休時的軍階高低而定，因而晉升帶來的好處是很樂觀的。這樣，退休金機制實際上表明了報酬上的傾斜度，晉升的職位越高，政策傾斜度也就越大。

但這並非意味著退休金制度是盤活工資體系的最優方法。目前有人認為，將退休金中相當大的部分建立成為具有傾斜性的基本工資體系是一種較好的方式，並且採用退休金制度來體現工資傾斜性也有明顯的局限，各軍種運作晉升機制時是以「無論某人的職位如何，都能為其提供均等的發展機遇」的方式進行的。這樣的話，軍人在退休時各職位預期的工資大致相同對於從事特殊職位工作的軍人，在職業道路上提供了一定程度的調整自由，這有利於某些特定技能和領域（如信息技術員和採購專家）。

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美軍如何篩選和晉升軍官2

美軍對軍人薪資這事怎麼看：挽留人才的重要工具！

2017/03/10 每日頭條

美軍認為軍隊報酬明顯是吸引和挽留高素質人才及塑造個人能力的一個關鍵性政策工具。

通過對全球工資的調查，「人力資本不斷增長的重要性在於改變人力資源管理者的工資和生活。公司將工資視作其招聘、吸引和挽留高素質人才的主要工具。三個環節都很重要。」另一項調查：「商業的真正價值（或家庭、國家意義上的真正價值）並非完全體現在審計決算的數目上，因為市場估價的資產價值並不體現在其平衡表中。什麼是不體現在平衡表中的關鍵資產？聽起來很簡單，但其大部分是人。在當今以知識為基礎的經濟體系中，沒什麼能與人的貢獻相媲美。理論上，報酬可以不同的構成方式滿足不同的目的。

美軍的報酬包括基本工資、津貼、特別獎金、激勵獎金、教育基金以及退休金。基本工資現在僅僅與軍銜和服役年限掛鈎。主要的津貼用於生活和住房補貼。基本工資、生活補貼、住房補貼以及由於享受免稅而獲利的稅費，統稱為軍隊常規工資。特別獎金是和工作的辛苦性或危險性聯繫在一起的，如出海津貼、潛艇津貼、飛行員持續飛行津貼以及觸及危險津貼（以前稱為危險工種津貼）。激勵獎金通常是根據軍事崗位和人員配給的變化選擇性支付的獎金，如對應徵入伍的新兵和延長服役的獎勵。教育金適用於現役軍人，士兵可以通過蒙哥馬利士兵福利法案獲得，軍官可以通過後備軍官訓練團獎學金和指定的軍種院校獲得。各軍種設立了「大學基金」作為對士兵福利法案的補充，以吸引某些軍事崗位所需的高素質新兵。退休金不會授予服役期限不足20年的人，一旦按期退役就會立即支付退休金，根據退休時的軍銜及服役年限支付大約40%〜75%的基本工資。

如果將教育作為一般人力資本的一項指標，那麼為了維持應徵人員來源，對於受過良好教育的人，其報酬就必須與市場體系中的薪金保持同步。一個判斷報酬是否保持同步的方法是：比較軍人工資與某一特定群體的市場薪金的差別。例如將E-4軍階的軍人常規工資與22〜26周歲全年全職工作的美國白人男性工人的平均報酬作比較。在1982年，軍人的工資是中等工資的50%，在接下來幾年升至約60%，然後下降一點，再在國家經濟放慢並進入不景氣時期的90年代早期，突然升至70%。這一時期軍人工資的增長，大大提高了新兵的質量。

特定人力資本假定僱主給予留任工人一定的投資後，僱主能從中受益，那麼僱主要挽留這個工人的唯一的辦法是支付比其他地方更多的工資。僱主可以通過將部分受益用於增加工人工資的方法做到這一點。另一方面，如果僱主分配了利潤而支付了全部投資，那麼投資就不可能獲利。一個可行的選擇是允許工人參與投資，並按比例分享利潤與成本。因此投資時期工人的工資就會比機遇工資少一些，而此後會比機遇工資多一些僱主支付了部分投資成本，其後獲取得源源不斷的利潤等於工人的邊際價值產出與其所得工資的差值。由於存在分享，工人的工資收益增長曲線就不同於一般人力資本中相同規模投資時的曲線陡峭，這樣工人就能夠忍受全部成本並獲得全部的回報。

美軍工資體系中，獎金和特殊津貼就是軍事特定人力資本有益投資的機制。軍人津貼機制在民用行業沒有直接可參照的對象，如作戰兵種、潛艇員、戰鬥機飛行員等。因為獎金和特定津貼可以鼓勵其留在部隊，各軍種可以從他們的軍事特定人力資本的投資中獲得更多的收益軍隊的獎金和特殊津貼是為軍事崗位設置的，而且擁有這些崗位技能的人是可以轉業到比軍隊基本工資高的私企中。因為私營部門工資隨職業不同有很大的差異，而軍隊為每個人提供的是一個通用的基本工資標準。因此軍隊也必須為某些崗位提供更高的工資，使軍隊比民用行業更具有競爭力。

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